Donnerstag, 22. Februar 2018

„Perspektivwechsel Zeitarbeit“ – Wenn die Wirtschaft schneller wird, werden wir es eben auch.



Ein Merkblatt als Video? Digitale Unterlagen wie Lohnabrechnungen immer im Smartphone dabei? Recruitment via Facebook und Instagram? All das gibt es schon und es ist kein Hexenwerk. Schnell, agil und von der Größe her der Situation angemessen das ist die Zukunft! Weniger Tanker, mehr Schnellboot. Die Wirtschaft wird schneller, bestraft härter und wir stehen vor großen Herausforderungen. Herausforderungen sind aber immer einmal zuerst Chancen – also nehmen wir uns Zeit für die Herausforderungen. 

Herausforderung Digitalisierung

Wir sind längst in der Digitalisierung angekommen und nutzen sie jeden Tag. Im Social Recruitment in der Kommunikation und in der täglichen Dispositionsarbeit. Wir sind daher so etwas wie die Pioniere im Bereich Digitalisierung. Das machen wir professionell. Wir sind so schneller und kostengünstiger als auf standardisierten Wegen. Es werden neue Kompetenzen gefordert, die zum Teil heute schon vom Kunden abgerufen werden. Teamfähig, flexibel und digital erfahren. Wir selektieren schon danach. Im Idealfall schulen wir schon und üben mit unseren Mitarbeitern „on the job“ diese Kompetenzen. Wir arbeiten mit Quiz-Apps, mit "Web Based Training" oder mit kurzen Videos – frei von räumlichen und zeitlichen Grenzen. Alles was man professionell nutzt, kann man – logischerweise – auch auf dem freien Markt anbieten. Denn hier haben wir einen Wettbewerbsvorsprung. 

Herausforderung Recruiting

Der Kunde sucht das „perfekte Match“. Das finden wir immer seltener. Deshalb haben wir „ProPeZ“ entwickelt, ein Personalentwicklungsprogramm, das uns hilft, die Mitarbeiter auf die Bedürfnisse des Marktes vorzubereiten, bevor der Markt sie tatsächlich erkannt hat und abruft. Da wir nicht aus jedem Helfer einen Atomphysiker machen können, suchen wir uns zusammen mit dem Mitarbeiter diejenigen aus, die das auch selbst möchten. Identifizieren – qualifizieren – überlassen. Wir haben also schon eine Möglichkeit für gezielte Personalentwicklung. Warum nicht auch den Kunden partizipieren lassen? Er wird diese Dienstleistung honorieren.

Herausforderung Flexibilität

Unternehmen müssen lernen, sich auf unglaublich schnell verändernde Rahmenbedingungen einzustellen. Entwicklungen zeichnen sich nicht mehr so früh ab – sie kommen überraschend. Manchmal disruptiv und verändern ganze Branchen. Einzelne Unternehmenslenker können diesen komplexen Umweltbedingungen nichts entgegensetzen. Unternehmen müssen heute anders geführt werden. Weniger als Armee, mehr wie eine Guerilla-Einheit. Dazu braucht es kollektive Anstrengungen der Unternehmer und damit verbunden auch andere Führungsstile und andere Führungsorganisationen. Hier können wir so etwas wie der Anker der Sicherheit für unsere Mitarbeiter sein und gleichzeitig die Lösung für das konstante Problem der Unternehmen, besonders der Konzerne wie Google, Teams neu zu bilden, zu motivieren und nach abgeschlossener Arbeit wieder aufzulösen. Mitarbeiter können zu uns kommen – direkt nach der Ausbildung – und wir planen mit ihnen zusammen ihre Zukunft. Wir unterstützen sie bei der Weiterbildung und überlassen sie in Projekte, die sie weiterbringen. Das alles ohne einen einzigen Arbeitgeberwechsel. Sicherer und schneller geht es nicht.

Herausforderung Bildung

Wir als Zeitarbeitsunternehmer sollten aber ein ureigenes Interesse daran haben, unsere Mitarbeiter gut zu kennen und mit ihnen neue Möglichkeiten der Bildung zu ergründen und auszuschöpfen. Die Personalentwicklung ist unser Forschungs- und Entwicklungsbereich. Ein Unternehmen ohne diesen Bereich lässt Unmengen an Chancen einfach auf dem Weg liegen. Dabei ist die Personalentwicklung gleichzeitig auch ein Bindungsinstrument. Ein viel stärkeres als Equal Pay es je sein könnte. Denn wenn mein Arbeitgeber Zeit, Geld und Aufmerksamkeit in mich investiert, dann fühle ich mich gut aufgehoben und der Wechsel wird mir schwerer fallen. Ich bin mir sicher, dass unsere derzeit häufig statische Dienstleistung in Zukunft deutlich dynamischer sein wird. Dafür müssen wir zu Lernorten werden und mit unseren Mitarbeitern zusammen lernen: Wenn wir das können, sind wir wieder die Ersten und haben ein neues Geschäftsfeld – die Bildung.

Denken in Wertschöpfungsketten

Wenn wir starten, anders zu denken, werden wir an zusätzlichen Stellen Profite erreichen können. Stellen Sie sich mal folgende Wertschöpfungskette vor:

·    Erarbeiten zukünftiger notwendiger Kompetenzen mit dem Kunden in Teams

·    Identifikation der richtigen Mitarbeiter für diese Kompetenzen

·    Umsetzung der Schulungsmaßnahmen für beide Firmen

·    Überlassung der geschulten Mitarbeiter

Fangen wir an zu denken wie unser Kunde. Wenn Boeing bessere Flugzeuge bauen will, müssen sie schließlich auch die Kunden der Lufthansa fragen: "Was kann ich machen, damit es für meinen Kunden leichter wird? Wie wird mein Kunde attraktiver für den Markt?" Mit diesem Denken verbunden, werden wir schnell merken, dass wir automatisch zu einer Wertschöpfungskette wie dieser oben kommen – und potentiell sind da gleich mehrere neue Geschäftsfelder zu finden. Nämlich die Identifikation der passenden Mitarbeiter, die Schulung der Mitarbeiter und die Überlassung der Mitarbeiter.

Die Zukunft kommt, die Megatrends sind da. Begegnen wir ihnen mit Offenheit und Lust an der Möglichkeit, sie zu gestalten.

Ein Gastbeitrag von:
Thorsten Rensing, Mitglied im iGZ-Bundesvorstand

Über den Autor: Thorsten Rensing ist Mitglied im iGZ-Bundesvorstand. Er studierte Lehramt an der Universität Köln und in einem Zweitstudium Wirtschaftsjura an der EURO FH und Boston Law School. In seiner Abschlussarbeit beschäftigte er sich mit den konkreten organisatorischen und strategischen Handlungsoptionen, die Unternehmen nach der Tarifunfähigkeit der CGZP verblieben. Seit 2000 ist er der Zeitarbeit in verschiedenen leitenden Funktionen in kaufmännischen und organisatorischen Fragen verbunden.

Freitag, 16. Februar 2018

Erfolge im Arbeitsschutz anerkennen


Kritik am Aufsatz „Risikofaktor Arbeit auf Abruf“ in der Publikation „Der Mensch im Mittelpunkt – Prioritäten für den Arbeitsschutz von morgen“ vom Institut für Arbeitsschutz (IFA) der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) mit Blick auf die Zeitarbeit:

Die Anzahl der Krankheitstage, die Vergütung oder die Verletzungen des Arbeitnehmerschutzgesetzes sind nur einige unbegründete Vorwürfe an die Zeitarbeitsbranche, denen wir uns oft aussetzen müssen. Auch im aktuellen Beispiel der genannten Publikation entsteht ein schiefes Bild von der Zeitarbeit. Wir sehen uns als Arbeitgeberverband in der Verpflichtung, den Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Zeitarbeit stetig auszubauen und wollen hier einmal etwas aufräumen und einordnen:


Dazu einige Fakten:

·       Bei der Beschäftigung in der Zeitarbeit handelt es sich um sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse, die ganz überwiegend unbefristet abgeschlossen und in Vollzeit ausgeübt werden.


·       Für Zeitarbeitnehmer gelten alle Arbeitnehmerschutzgesetze wie für Arbeitnehmer außerhalb der Zeitarbeit auch. Darüber hinaus bestehen zusätzliche Schutzregelungen, die ein Arbeitnehmer außerhalb der Zeitarbeit nicht besitzt.


·       Es gibt in weiten Bereichen, zum Beispiel für Überlassungen in die wichtige Metall- und Elektroindustrie, gültige Branchenzuschlagstarifverträge, die eine stufenweise Angleichung an die Entgelte der Einsatzbranche gewährleisten.


·       Hinsichtlich der Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage hilft der Bericht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales „Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, Berichtsjahr 2016“, wonach die Zahl der AU-Tage bei Zeitarbeitnehmern mit 18,4 Tagen im Vergleich zu 18,9 Tagen bei Arbeitnehmer außerhalb der Zeitarbeit geringer ist.

Liest man den Beitrag in der IFA-Publikation, könnte der Eindruck entstehen, als gäbe es alarmierende Zahlen von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren in der Zeitarbeit. Richtig ist hingegen, dass die Zahl der Arbeitsunfälle je 1.000 Versicherte deutlich zurückgegangen ist. (Rückgang um knapp 30 Prozent, vgl. Bericht des BMAS, ebd., S. 59) Das zeigt: Wir sind auf einem guten Weg, aber natürlich noch nicht am Ziel. Wir wollen weiter die Unfallzahlen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren verringern. Deshalb unterstützen wir zum Beispiel die Einführung von Arbeitsschutz mit System (AMS), einem Arbeitsschutz-Managementsystem mit zahlreichen Maßnahmen. Mit der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft sind wir in einem guten Kontakt und arbeiten gemeinsam an unseren ehrgeizigen Arbeitsschutzzielen. Es wäre schön, wenn die DGUV das entsprechend anerkennen würde, statt mit unpassendem Wording und gestützt auf fragwürdige Quellen ein schiefes Bild des Arbeitsschutzes in der Zeitarbeit zu zeichnen.


Martin Dreyer, iGZ-Geschäftsführer

Über den Autor: Dr. iur. Martin Dreyer ist seit 2004 beim iGZ. Er ist Geschäftsführer und begleitet die Tarifpolitik sowie die Arbeit in den Projektgruppen. Dr. Dreyer ist Mitglied in der Vertreterversammlung der VBG und vertritt die Verbandspolitik gegenüber der Berufsgenossenschaft gemeinsam mit dem Vorstandsmitglied Martin Gehrke. 
 

Montag, 5. Februar 2018

Helau und Alaaf: Arbeitsrechtliche Regelungen an Karneval




Haben Arbeitnehmer Rosenmontag frei?

Zur Verwunderung einiger Karnevalisten sehen weder das Bundesgesetz über die Sonn- und Feiertage, noch die landesrechtlichen Gesetze den Rosenmontag als Feiertag vor. Beim Rosenmontag handelt es sich somit um einen Werktag. Dem Arbeitgeber obliegt daher die Entscheidung, ob er den Rosenmontag als normalen Arbeitstag oder als zusätzlichen bezahlten freien Tag behandelt, was selbst das Landesarbeitsgericht Köln in der Vergangenheit mehrmals ausurteilen musste.

Für Zeitarbeitnehmer gilt: Das letzte Wort hat hier der Personaldienstleister, nicht der Kunde. Weder der Betriebsrat beim Kunden, noch im Zeitarbeitsunternehmen hat dabei ein Mitspracherecht. Arbeitsrechtlich hat das zur Folge, dass kein allgemeiner Anspruch auf bezahlte oder auch unbezahlte Freistellung besteht. Sofern im Arbeitsvertrag eine wirksame Schriftformklausel vereinbart ist, kann ein solcher Anspruch auch nicht aus „betrieblicher Übung“ entstehen.

Karnevalsaffine (Zeit-)Arbeitnehmer müssen - wenn der Chef nicht ausdrücklich etwas anderes angeordnet hat - auf Urlaub oder Freizeitausgleich zurückgreifen, wenn die Arbeitsverpflichtung am Rosenmontag entfallen soll.

Marcel Konjer, Jurist beim iGZ
Ein Hinweis an alle Personaldienstleister, die sich täglich mit der Wahrung der Schriftform herumschlagen: Nicht nur Ihre Mitarbeiter nehmen frei, sondern auch Zustellerinnen und Zusteller. Die Postlaufzeiten in den Karnevalshochburgen verlängern sich mitunter deutlich.

Wie sieht es mit Alkohol aus?

Wenn kein absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz besteht, darf der Arbeitnehmer maßvoll Alkohol konsumieren. Allerdings nur, soweit die Arbeitsleistung dadurch nicht beeinträchtigt wird und die konkrete Beschäftigung dem nicht entgegensteht. Arbeitnehmer sollten hierbei schon aus Eigeninteresse nicht zu tief ins Glas schauen, denn ein bei Arbeitsunfällen infolge des Alkoholgenusses kann die Entgeltfortzahlung entfallen.

Privater Alkoholgenuss außerhalb der Arbeitszeit kann im Regelfall nicht sanktioniert werden. Auch hier gilt keine Regel ohne Ausnahme. Personen in gehoben Funktionen repräsentieren ihr Unternehmen auch außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit, sodass eine allzu ausufernde Feier eine Abmahnung rechtfertigen kann. Zeitarbeitnehmer seien darauf hingewiesen, dass ein solches über-die-Stränge-Schlagen sie vielleicht nicht gleich ihren Job, sehr wohl aber den Einsatz kosten kann.

Darf man sich verkleiden?

Konnte man keinen Urlaub einreichen, will die närrische Lebensfreude auch ins eigene oder Einsatzunternehmen tragen oder sich nach getaner Arbeit direkt ins Getümmel stürzen, liegt nahe, gleich verkleidet zur Arbeit zu erscheinen. Insbesondere bei Tätigkeiten mit Kundenkontakt kann der Arbeitgeber verlangen, sich branchenüblich zu kleiden. Auch darf eine Verkleidung nie zulasten des Arbeitsschutzes gehen – bitte also keine rote Nase auf der Schweißermaske.

Worauf sollten Angestellte achten?

Es gilt im Arbeitsverhältnis in der Karnevalszeit keine Narrenfreiheit. Auch, wenn es verbreitetes Brauchtum ist, darf die Krawatte des Chefs nur mit dessen Zustimmung abgeschnitten oder er in einer spontanen Büttenrede beleidigt werden. Das Bützen des Kollegen kann ohne dessen Einwilligung schnell zur Abmahnung führen.

Der Autor: Marcel René Konjer ist seit 2016 beim Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen angestellt und berät als Mitarbeiter des Rechtsreferates Verbandsmitglieder in Fragen des Arbeits- und Tarifrechts. Das zweite juristische Staatsexamen legte er 2015 in Niedersachsen ab; sein Studium der Rechtswissenschaften absolvierter er in Münster und Bielefeld. Sie erreichen ihn unter recht@ig-zeitarbeit.de.