Montag, 16. April 2018

„Inter“, „divers“ oder „non-binär“ - Hat das dritte Geschlecht arbeitsrechtliche Folgen?




In Australien und Neuseeland ist es seit 2013 möglich, als Geschlechtseintrag „Indeterminate/Intersex/Unspecified“ zu wählen. In Indien hat der Oberste Gerichtshof in einer Grundsatz-Entscheidung im April 2014 Menschen, die weder Frau noch Mann sind, das Recht zugestanden, sich einem „dritten Geschlecht“ zuzuordnen. Auch in Deutschland wird immer wieder eine Diskussion darüber geführt, wie Menschen rechtlich behandelt werden sollen, die weder Frauen noch Männer sind. Der Ethikrat hatte im Auftrag der Bundesregierung im Februar 2012 einmütig empfohlen, eine dritte Geschlechtskategorie einzuführen, passiert ist danach wenig.

Entscheidung im Personenstandsrecht

Ende letzten Jahres hatte sich nun das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) mit der Grundrechtsbetroffenheit von Menschen zu beschäftigen, die sich dauerhaft weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zuordnen lassen. Die Entscheidung vom 10. Oktober 2017 (Az.: 1 BvR 2019/16) bezog sich dabei lediglich auf das Personenstandsrecht. Inhalt der Entscheidung war allein, dass einige Vorschriften des Personenstandsgesetzes (PStG) insoweit gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Gleichheitsgebot verstoßen, als im Geburtenregister nur zwischen dem männlichen und dem weiblichen Geschlecht unterschieden wird. Der Begriff des „Geschlechts“ in Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG und die Entfaltung der Persönlichkeit umfassen dabei auch die geschlechtliche Identität und schützen deshalb ebenfalls Personen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen. Gehört jemand diesem „dritten Geschlecht“ an, wird der Eingriff in die genannten Grundrechte auch nicht dadurch gerechtfertigt, dass im Geburtenregister von einem Geschlechtseintrag gänzlich abgesehen werden kann. Der Gesetzgeber muss daher bis 31. Dezember 2018 das PStG ändern, um eine Benachteiligung von Personen des dritten Geschlechts zu beseitigen. Für andere Rechtsgebiete hat diese Entscheidung deshalb keine unmittelbare Auswirkung.


Auswirkungen auf andere Rechtsgebiete – konkret: das Arbeitsrecht
Dennoch stellt sich die Frage, ob der Beschluss durch die quasi-Anerkennung eines dritten Geschlechts nicht mittelbar auf andere Rechtsgebiete einwirkt. Dies lässt sich insbesondere aus dem Grund bejahen, dass Grundrechten eine sogenannte mittelbare Drittwirkung zwischen Privatrechtssubjekten zukommt, sie also (zumindest indirekt) auf Privatrechtsverhältnisse ausstrahlen. Daher sind Entscheidungen des BVerfG über grundrechtliche Fragen – obwohl Grundrechte originär nur den Staat binden – auch stets zwischen Privatpersonen zu beachten.

Die Auswirkungen der aktuellen Entscheidung über das dritte Geschlecht auf privatrechtliche Rechtsbeziehungen spielen insbesondere im Arbeitsrecht eine Rolle. Bereits über das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG können sich vielfältige Berührungspunkte ergeben. Nach dieser Vorschrift sollen Benachteiligungen von Beschäftigten im Sinne des AGG aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe verhindert bzw. beseitigt werden. Ob die Geschlechtsidentität dabei unter den Begriff des „Geschlechts“ oder der „sexuellen Identität“ fällt, stellt lediglich einen dogmatischen Streit dar. Unterschiedliche Rechtsfolgen sind damit nicht verbunden; jedenfalls fällt die Geschlechtsidentität unter den Schutz des AGG.


Insbesondere in folgenden Fällen dürfte die Thematik relevant werden.


Umkleide-, Wasch- oder Toilettenräume

Im Anhang zur Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) ist unter Ziff. 4.1 geregelt, dass Arbeitgeber nach Männern und Frauen getrennte Toilettenräume einrichten müssen, bei Bedarf gilt das Gleiche für Wasch- und Umkleideräume. Nach dem Beschluss des BVerfG ist es möglich, dass diese bloße Zweiteilung fortan nicht mehr ausreicht. Die Einrichtung eines zusätzlichen Toilettenraumes ist allerdings ohnehin nicht erforderlich, vielmehr kann auch die Einrichtung einer Unisex-Toilette ausreichen. Ob aber selbst dies erforderlich ist, darf bezweifelt werden. Denn Ziff. 4.1 des Anhangs zur ArbStättV verlangt bereits vom Wortlaut her nur eine Trennung nach „Männern und Frauen“. Anders als z.B. im AGG oder in Art. 3 GG wird also nicht nach dem Oberbegriff „Geschlecht“ differenziert, der auch das dritte Geschlecht umfasst, und eine entsprechende Trennung nach dem „Geschlecht“ vorgeschrieben. Ebenso wie bei den für verfassungswidrig erklärten Vorschriften des PStG, wo das BVerfG offen gelassen hat, wie ein Vorgehen zukünftig zu regeln ist, muss deshalb auch hier zunächst der Gesetzgeber tätig werden und festlegen, wie eine adäquate Einrichtung von Toiletten zu erfolgen hat. Eine Änderung der bisherigen Trennung von Toilettenräumen nach Männern und Frauen kann zur absoluten Sicherheit das Risiko einer Benachteiligung mithin reduzieren, dürfte aber angesichts der unklaren Rechtslage verfrüht und überstürzt sein.

Anrede in internen Schreiben und Arbeitsverträgen

Spricht der Arbeitgeber die Mitarbeiter beispielsweise in einem Rundschreiben an, muss nunmehr darauf geachtet werden, alle Mitarbeiter miteinzubeziehen; die Anrede als „Sehr geehrte Damen und Herren“ oder „Liebe Mitarbeiter/innen“ dürfte dazu nicht mehr ausreichen. Sofern möglich, sollte gänzlich auf eine geschlechtsbezogene Anrede verzichtet werden.


Zu beachten ist hierbei aber, dass eine Benachteiligung nach § 7 Abs. 1 AGG nur vorliegt, wenn der Diskriminierende die Geschlechtsidentität der betroffenen Person seinem diskriminierenden Handeln zugrunde legt; die gegenüber den gewählten Anredeformen abweichende Geschlechtsidentität muss zumindest mitursächlich für die weniger günstige Behandlung sein. Als Arbeitgeber muss die geschlechtsneutrale Anrede deshalb nur erfolgen, wenn er um die besondere Geschlechteridentität der betroffenen Person weiß. Diesbezüglich besteht ebenso wenig eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers wie ein Fragerecht des Arbeitgebers; der Arbeitgeber muss nicht agieren, sondern nur reagieren, wenn der Arbeitnehmer von sich aus seine abweichende Identität offenlegt. In diesem Fall sollte der Arbeitgeber die Person nach ihrer gewünschten Anredeform fragen. Gleiches gilt für die Anrede oder Geschlechtsbezeichnung in Arbeitsverträgen.

Stellenausschreibungen und Bewerbungs- bzw. Fragebögen

Anders als in den genannten Beispielen erfolgen Stellenausschreibungen sowie das Ausfüllen standardisierter Bewerbungs- und Fragebögen im Vorfeld des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber spricht also einen unbekannten Personenkreis an, weshalb er nicht um die Geschlechteridentität der Angesprochenen weiß. Dass AGG macht lediglich zu Stellenausschreibungen Vorgaben: Nach § 11 darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Es gelten also die genannten Grundsätze entsprechend. Die bisher übliche Ausschreibung „Stelle (m/w)“ dürfte deshalb nicht mehr ausreichend sein. Wenn möglich, sollte geschlechtsneutral ausgeschrieben werden (z.B. „Sachbearbeitung“, „Abteilungsleitung“). Sofern dies nicht umsetzbar ist, ist fraglich, wie das dritte Geschlecht ausgedrückt werden soll. Dies ist noch nicht abschließend entschieden, auch das BVerfG hat dies in seinem Beschluss offen gelassen. Unter C.I. führt es dort aus, dass der Gesetzgeber mehrere Möglichkeiten habe, die Benachteiligung der Betroffenen zu beseitigen. Er könne auf einen personenstandsrechtlichen Geschlechtseintrag generell verzichten (keine Unterscheidung mehr zwischen männlich und weiblich) oder er könne zusätzlich zu den bisherigen Optionen eine positive Bezeichnung eines Geschlechts wählen, das nicht männlich oder weiblich ist, wobei sich diese Option wiederum auf unterschiedliche Weise ausgestalten lasse. Ein Verzicht auf den Zusatz von „(m/w)“ oder eine andere Ansprache des männlichen und weiblichen Geschlechts ist aufgrund der dazu bereits ergangenen Rechtsprechung nicht zu empfehlen. Deshalb ist es ratsam, der Ausschreibung eine dritte Geschlechtsvariante hinzuzufügen. Wie dies genau auszugestalten ist (z.B. „inter“, „divers“, „non-binär“, „anderes“ oder in Kurzform beispielweise „m/w/d“), kann frei entschieden werden. Da insoweit ja gerade noch keine gesetzgeberische oder gerichtliche Entscheidung getroffen wurde, besteht hier ein gewisser Spielraum.


Standardisierte Bewerbungs- und Fragebögen sollten geschlechtsneutral gefasst sein oder – entsprechend der in Ausschreibungen gewählten Ausdrucksweise – ein drittes Geschlecht enthalten.

Zusammensetzung des Betriebsrats

Neben dem AGG kann sich das dritte Geschlecht auch auf die Zusammensetzung des Betriebsrats auswirken. Gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG muss das sich im Betrieb in der Minderheit befindliche Geschlecht entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein. Da das „Geschlecht“ wie erwähnt auch das dritte Geschlecht umfasst, sind deren Angehörige bei der Betriebsratszusammensetzung verhältnismäßig zu berücksichtigen. Es gilt das zur Anrede Gesagte entsprechend: der Arbeitgeber kann die rechtmäßige Zusammensetzung des Betriebsrates nur dann gewährleisten, sofern ihm das Vorhandensein der geschlechtlichen Minderheit bekannt ist.

Kein voreiliges Handeln notwendig

Das BVerfG hat in seinem Beschluss vom 10. Oktober 2017 richtiger- und konsequenterweise Personen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, unter den gleichen grundrechtlichen Schutz gestellt, wie die Angehörigen der anderen beiden Geschlechter. Dieser Schutz besteht gleichermaßen in privatrechtlichen Rechtsverhältnissen, denn die mit der Zuordnung zu einem Geschlecht verbundene Identifizierung einer Person ist auch hier betroffen, wenn eine solche Identifizierung aufgrund eines Ausschlusses des betroffenen Geschlechts nicht möglich ist. Auch wenn die Folgen des Beschlusses für das Arbeitsrecht vielfältig und im Einzelnen noch nicht abzusehen sind, besteht kein Anlass zu einem überstürzten oder überobligatorischen Handeln. Vielmehr ist es ausreichend, wenn Arbeitgeber im Einzelfall prüfen, welche Schritte aus ihrer Sicht zur Einbeziehung aller ihrer Mitarbeiter konkret notwendig und zumutbar sind. Die weitere Entwicklung in Gesetzgebung und Rechtsprechung sollte dabei aufmerksam verfolgt werden.


Julian Krinke, iGZ-Mitarbeiter Arbeits- und Tarifrecht, Syndikusrechtsanwalt



Über den Autor:


Julian Krinke unterstützt seit Dezember 2017 das Referat Arbeits- und Tarifrecht und ist seit März 2018 zudem als Syndikusrechtsanwalt für den iGZ tätig. Er studierte von 2010 bis 2015 Rechtswissenschaften an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster. Sein Rechtsreferendariat absolvierte Krinke anschließend beim Landgericht Münster sowie bei BMW in München.

Freitag, 6. April 2018

„Zeitarbeiter weniger krank als andere Arbeitnehmer“



Na, sind Sie über die Überschrift gestolpert? Man hätte auch schreiben können „Krankenstand in der Zeitarbeit geringer als im Öffentlichen Dienst“, was eben so wahr ist. Leider liest man in der Berichterstattung eher andere Schlagzeilen. Der Krankenstand in der Zeitarbeit ist ein oft hitzig diskutiertes Thema. Der Weltgesundheitstag ist ein guter Anlass, den Krankenstand in der Zeitarbeit einmal kritisch in den Blick zu nehmen. Denn die in diesem Zusammenhang häufig zu hörenden einfachen Wahrheiten sind meist weder einfach, noch wahr. Und zudem widersprechen sie sich teilweise gegenseitig.

Doch blicken wir auf die Fakten. Zunächst einmal: Es gibt keine umfassende Untersuchung des Krankenstandes in der Zeitarbeit. Was es gibt sind verschiedene Erhebungen der Krankenkassen in Deutschland. Selbst die Bundesregierung bezieht sich in der Antwort auf eine Kleine Anfrage auf eine den Gesundheitsbericht der Techniker Krankenkasse – allerdings ohne noch weitere Erhebungen hinzuziehen. Das wäre aber wichtig gewesen, denn die Untersuchungen berücksichtigen jeweils nur die dort Versicherten – und damit nur einen Bruchteil der Arbeitsbevölkerung insgesamt. Und bereits bei dieser allgemeinen Betrachtung der Versicherten aller Beschäftigungsgruppen gibt es große Unterschiede bei den durchschnittlichen Krankheitstagen je Versicherungsjahr. Je nach Versicherung und damit verbundener Klientel schwanken diese zwischen 12,9 (DAK) und 19,4 Krankheitstagen (AOK). Über die Zahl des Anteils der Zeitarbeitnehmer unter den versicherten Beschäftigten schweigen sich die Untersuchungen weitestgehend aus. Soviel zur statistischen Ausgangslage.

Inhaltlich sind die Ergebnisse mit Blick auf die Zeitarbeit sehr diffus. Teilweise sind nur die Zahlen der internen Mitarbeiter nachvollziehbar (Barmer EK), findet eine gesonderte Auswertung der Zeitarbeit gar nicht statt (DAK), liegen die Krankheitstage der Zeitarbeitnehmer über denen der anderen Mitarbeitern (BKK, TK) oder aber darunter (AOK). Alles andere als eine einheitliche Nachrichtenlage jedenfalls. Das beklagt übrigens auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz in einer Untersuchung (Link: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fokus/Leiharbeit.html): „Die bisherige Studienlage kommt zu einem uneinheitlichen Bild hinsichtlich der gesundheitlichen Lage von Zeitarbeitnehmern.“ Sie verweist auf unterschiedlichste Studienergebnisse – bis hin zu dem Ergebnis, dass es keine Differenzen beim Gesundheitszustand zwischen Zeitarbeitnehmern und anderen Beschäftigten gebe.

Schaut man sich die Studien im Detail an, gibt es – neben der Zeitarbeit – auch andere Auffälligkeiten. Es besteht ein erkennbarer Zusammenhang zwischen Schulbildung und Krankenstand. Verkürzt kann man sagen: je weniger gebildet, desto länger und häufiger krank. Und es gibt den Zusammenhang zur Art der Tätigkeit (und eben nicht der Vertragsform): je körperlich anstrengender, desto eher und länger krank. Dass in der Zeitarbeit in einem größeren Maße als bei anderen Arbeiten Helfertätigkeiten vorkommen, die keine höhere Bildung erfordern und zumeist körperlich fordernd sind, muss daher mitberücksichtigt werden. Die Barmer EK schreibt in ihrer Untersuchung relativierend: „Ergebnisse zu Beschäftigten in Arbeitnehmerüberlassung weisen auf überdurchschnittliche gesundheitliche Beeinträchtigungen in dieser Gruppe von Arbeitnehmern hin. Zum Teil dürfte dies allerdings auch auf ein allgemein vergleichsweise belastendes Tätigkeitsspektrum von Arbeitnehmern in Leiharbeit und damit nicht ausschließlich auf den Leiharbeiter-Status an sich zurückzuführen sein.“

Spannend bleibt dann noch wie die AOK versucht das Ergebnis zu erklären, wonach bei ihr versicherte Zeitarbeitnehmer weniger häufig krank sind als andere Arbeitnehmer: Das liege vermutlich daran, dass sich die Zeitarbeitnehmer aufgrund ihrer ständigen Sorge vor Arbeitsplatzverlust nicht trauen würden sich krank zu melden. Das ist schon ein sehr kreativer Umgang mit statistischen Ergebnissen – und er wird im Zusammenspiel all dieser Untersuchungen nicht überzeugender.

Am Ende des Tages bleibt zurück, dass die Tätigkeit in der Zeitarbeit keine unerklärbaren Abweichungen vom allgemeinen Krankenstand vermuten lässt. Andere Branchen – unter anderem der Öffentliche Dienst – verfügen teilweise über deutlich längere Ausfallzeiten. Das geht in manchen Sonderauswertungen leider immer wieder unter. Eine differenzierte Darstellung ist nicht nur wünschenswert, sondern muss auch Grundaufgabe der Krankenkassen sein. Leider erfüllen sie diesen Anspruch mitunter kaum oder nur etwas. Wir werden weiter auf sie einwirken, damit eine differenzierte Betrachtung diesem komplexen Thema gerecht wird.


Die Ergebnisse der Krankenkassen im Einzelnen:

Barmer Ersatzkasse 
(Link: https://www.barmer.de/blob/133152/5c29df4899fdae75fcf58de20066bbc1/data/dl-gesundheitsreport-2017.pdf)

Die Barmer berücksichtigt nach eigenen Angaben jahresdurchschnittlich 3,55 Millionen Erwerbspersonen, was rund 11 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Jahre 2016 ausmacht. Bei der Betrachtung in der Systematik nach Klassifikationen der Berufsgruppen (KldB) taucht hier die Zeitarbeit mit der KldB 7152 auf. Diese Klasse umfasst jedoch ausschließlich das interne Personal der Zeitarbeitsunternehmen. Hier liegt der Wert der durchschnittlichen Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage) bei 18,03 und damit unterhalb des Durchschnitts aller Barmer-Versicherten, der bei 18,84 Tagen liegt.

Dennoch werden in der Untersuchung auch Ergebnisse zu Mitarbeitern in der Arbeitnehmerüberlassung ausgeworfen, die statistisch nicht nachvollzogen werden können. Im Fazit des entsprechenden Abschnitts heißt es: „Ergebnisse zu Beschäftigten in Arbeitnehmerüberlassung weisen auf überdurchschnittliche gesundheitliche Beeinträchtigungen in dieser Gruppe von Arbeitnehmern hin. Zum Teil dürfte dies allerdings auch auf ein allgemein vergleichsweise belastendes Tätigkeitsspektrum von Arbeitnehmern in Leiharbeit und damit nicht ausschließlich auf den Leiharbeiter-Status an sich zurückzuführen sein.“ – Das stützt die iGZ-These, dass durch den hohen Helferanteil in der Zeitarbeit ein einfacher Vergleich mit anderen Branchen, die ihrerseits in der Regel eine erheblich geringere Helferquote aufweisen, nicht zulässig ist.


BKK (Link: https://www.bkk-dachverband.de/publikationen/bkk-gesundheitsreport/)

Der BKK Dachverband hat nach eigenen Angaben die Daten von 4,87 Millionen Versicherten ausgewertet, was einem Anteil von 13,2 Prozent aller gesetzlich Krankenversicherten in Deutschland entspricht. Im Schnitt kommt der BKK Dachverband auf eine Zahl von 18,1 Krankheitstagen je Versichertenjahr. Die Mitarbeiter in der Zeitarbeit liegen hier mit 20,1 über dem Durchschnitt. Allerdings räumt auch der BKK Dachverband ein, dass es hierfür nachvollziehbare Gründe gibt, denn „Beschäftigte in körperlich belastenden Tätigkeiten führen besonders zu hohen Fehlzeiten aufgrund von Muskel- und Skelett-Erkrankungen“. Zudem wird ein expliziter Zusammenhang der Krankheitstage mit der Schulbildung hergestellt.

Insofern wäre auch hier aufgrund des hohen Helferanteils in der Zeitarbeit ein Vergleich mit ähnlich strukturierten Branchen angezeigt. Das Ergebnis einer solchen Betrachtung lässt aufhorchen: Zwar liegt die Zeitarbeit mit einem Wert von 20,1 Krankheitstagen über dem Durchschnitt aller BKK-Versicherten. Vergleicht man sie aber mit Branchen, in denen ebenfalls körperlich belastende Tätigkeiten ausgeführt werden müssen, relativiert sich dieser Wert sehr schnell: Die Branchen Postdienste (30,6), Abfallbeseitigung (26,0), Verkehr (23,7) oder Metallerzeugung und -bearbeitung (22,3) liegen in der unstandardisierten Betrachtung teilweise signifikant höher. Interessantes Ergebnis auch hier: Die Krankheitstage im Öffentlichen Dienst (21,0) sind höher als in der Zeitarbeit (20,1).

DAK
(Link: https://www.dak.de/dak/download/gesundheitsreport-2017-1885298.pdf)

Die DAK analysiert für ihren Gesundheitsreport 2,6 Millionen Mitglieder, die im Durchschnitt auf 12,9 AU-Tage je Versicherungsjahr kommen. Hier taucht Zeitarbeit nicht explizit auf. Erfasst sein müsste sie unter der Wirtschaftsgruppe „sonstige Dienstleistungen“. Diese liegt mit 3,7 Prozent unter dem DAK-Durchschnitt von 3,9 Prozent. Wie groß hier aber der tatsächliche Anteil der Zeitarbeit ist bleibt offen.


Techniker Krankenkasse (TK) 
(Link: https://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/942842/Datei/69654/Gesundheitsreport-2017-Arbeitsunfaehigkeit.pdf)

Die TK analysiert 7,3 Millionen direkt versicherte Erwerbspersonen. Für diese wird eine durchschnittliche AU-Dauer von 15,2 Tagen pro Versicherungsjahr ausgewiesen. Interessant ist hier die Aufschlüsselung nach Schulabschluss. Es gilt hier: je weniger qualifiziert desto länger krank. Männer ohne Schulabschluss (20,0 AU-Tage) bzw. mit Hauptschulabschluss (20,5) und Frauen ohne Schulabschluss (23,5) bzw. mit Hauptschulabschluss (22,3) weichen deutlich vom Durchschnittswert (15,2) ab. Erst ab (Fach-)Abitur wird der Durchschnittswert unterschritten.

Zeitarbeiter in Deutschland waren im vergangenen Jahr durchschnittlich 20,3 Tage und damit 5,6 Tage mehr krankgeschrieben als die Beschäftigten der übrigen Branchen mit 14,7 Tagen. Vor allem von psychischen Erkrankungen (3,4 in der Zeitarbeit zu 2,4 Tagen bundesweit) und Muskel-Skelett-Erkrankungen (4,5 zu 2,8 Tagen) sind Zeitarbeiter überdurchschnittlich betroffen, so die TK. Die AU-Tage der Zeitarbeitnehmer entsprechen im Wesentlichen dem Wert der in der TK Versicherten mit Hauptschulabsolventen und ohne Schulabschluss.

Branchen, die schlechter abschneiden als die Zeitarbeit, sind Kunststoffherstellung und -verarbeitung, Holzbe- und -verarbeitung (23,0), Metallerzeugung und -bearbeitung, Metallbauberufe (22,1), Lebensmittelherstellung und -verarbeitung (20,3), (Innen-)Ausbauberufe (21,0), Verkehrs- und Logistikberufe (22,0), Führer von Fahrzeugen und Transportgeräten (25,5), Sicherheits- und Überwachungsberufe (21,1), Reinigungsberufe (21,3).


AOK 
(Link: http://aok-bv.de/imperia/md/aokbv/presse/pressemitteilungen/archiv/2017/03_pressemeldung_pk_fehlzeiten_report_2017web.pdf)

Der Fehlzeitenreport der AOK geht auf eine Umfrage unter 2.000 AOK-Versicherten und einer Auswertung der Versichertendaten zurück. Hier werden durchschnittlich 19,4 AU-Tage je Versichertenjahr ausgewiesen. Beim Blick auf die Zeitarbeit kommt der Bericht zu dem Ergebnis, dass weniger Zeitarbeitsbeschäftigte krankgeschrieben werden als Beschäftigte ohne Zeitarbeitsverhältnis (45,6 zu 55,0 Prozent), auch die Anzahl der Fehltage pro Fall ist bei Zeitarbeitnehmern kürzer (Zeitarbeitnehmer: 8,9 Tage zu Nicht-Zeitarbeitnehmer: 11,8 Tage).

Den naheliegenden Schluss, dass Zeitarbeitsnehmer insofern weniger krank sind als Nicht-Zeitarbeitnehmer, lässt die AOK jedoch nicht gelten. Stattdessen heißt es dort: „Eine mögliche Erklärung für dieses Phänomen könnte sein, dass Zeitarbeiter eher bereit sind, krank zur Arbeit zu gehen, um die Chancen einer Weiterbeschäftigung nicht zu gefährden.“



Über den Autor: 

Marcel Speker ist studierter Politikwissenschaftler und ausgebildeter Redakteur. Er verfügt über Erfahrungen als Journalist und Autor. Als Pressesprecher war er im politischen und arbeitgeberverbandlichen Umfeld, u.a. beim Spitzenverband der rheinland-pfälzischen Wirtschaft (LVU) und dem Verband der Pfälzischen Metall und Elektroindustrie tätig. Seit 2012 leitet er die Kommunikationsabteilung beim iGZ und ist dort zuständig für die Referate Presse, Veranstaltungen und Verbandsmarketing. Ebenfalls seit 2012 vertritt er den iGZ im Beirat des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln). Von 2013 bis 2018 ist er Lehrbeauftragter an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster und lehrt dort zum Themenkomplex der Arbeitsmarktpolitik. Beim iGZ übernahm er 2016 zusätzlich die Zuständigkeit für das neu gegründete Referat Arbeitsmarktpolitik.

Dienstag, 3. April 2018

Der iGZ auf dem Katholikentag?!



"Was macht ihr denn auf dem Katholikentag?" Diese Frage eines Außenstehenden muss man sich nicht etwa mit einer interessierten Betonung auf dem "macht" vorstellen. Nein, die Betonung liegt auf dem "ihr", gewürzt mit einer ordentlichen Prise Entrüstung. Die Frage macht zwei Dinge deutlich: a) Es ist wenig bekannt, was beim Katholikentag passiert und b) die Zeitarbeitsbranche hat ein Imageproblem. Leider ja, leider immer noch – und genau deshalb macht der iGZ Imagearbeit beim 101. Katholikentag, der 2018 am Sitz der Bundesgeschäftsstelle in Münster stattfindet.

Das Bild der Zeitarbeit hat sich in den letzten Jahren unter anderem durch die Einführung von Tarifverträgen und durch die intensive Öffentlichkeitsarbeit des iGZ verbessert. Und Zeitarbeit wird von der Politik und Wirtschaft als unverzichtbares Arbeitsmarktinstrument betrachtet. In der breiten Bevölkerung ist aber Luft nach oben. Ziel der Branche und des iGZ ist es, Zeitarbeit weiter als attraktive Beschäftigungsform zu etablieren und zu bewirken, dass Zeitarbeit von Arbeitnehmern als eine gute Option im beruflichen Werdegang angesehen wird. Womit wir wieder beim Katholikentag sind: Hier treffen sich rund 50.000 Menschen aller Alters- und Interessengruppen. Darunter sehr viele jungen Menschen, die offen für moderne Arbeitskonzepte sind. Vor allem ihnen gegenüber muss sich Zeitarbeit stärker bekannt machen und es gilt, sie von den Vorteilen dieser Beschäftigungsform zu überzeugen.

Neben den religiösen Ereignissen und vielen Aktionen der Begegnung bietet der Katholikentag ein Rahmenprogramm mit Vorträgen und Diskussionsrunden an. Unter dem Motto "Suche Frieden" geht es vor allem auch um Gerechtigkeit als Verantwortung von Gesellschaft und Staat. Im Fürstenberghaus am Domplatz werden am Samstag, 12. Mai, unter anderem Themen wie "Wirtschaft 4.0: Strukturbruch oder Chancen auf gute Arbeit" oder "Friedliche digitale Arbeitswelt 4.0? Chancen und Gefahren für eine menschenwürdige Arbeit" diskutiert. Hier bringt sich der iGZ ein: Der Verband macht an seinem Infostand auf die Vielseitigkeit der Personaldienstleistungen aufmerksam und informiert über deren Stellenwert für die Zukunft der Arbeit.

Der iGZ und seine Mitglieder setzen sich seit Jahren für eine faire Zeitarbeit ein, verankert im iGZ-Ethik-Kodex. Darin verpflichten sich alle Mitgliedsunternehmen gegenüber Mitarbeitern, Kunden, Behörden, Sozialpartnern und Gesellschaft die Werte Respekt, Seriosität, Vertrauen und Zuverlässigkeit in den Mittelpunkt ihres Handelns zu stellen. Um dieses Versprechen transparent zu machen, wurde eine unabhängige Kontakt- und Schlichtungsstelle (KuSS) ins Leben gerufen. Jeder - Zeitarbeitnehmer, Kunde oder iGZ-Unternehmer - kann sich mit Fragen zum Arbeitsverhältnis an die KuSS wenden. Der iGZ ist damit der erste und einzige Arbeitgeberverband, der sich auch für Arbeitnehmer stark macht.

Wer eigene Ideen einbringen möchte, wie der iGZ vor Ort positiv auffallen kann, kann gerne mit mir ins Gespräch kommen!

Infos zum Katholikentag gibt es unter www.katholikentag.de .

Dr. Jenny Rohlmann, iGZ-Referatsleiterin Verbandsmarketing



Über die Autorin:

Nach ihrem Studium an den Universitäten von Münster und Wien promovierte Dr. Jenny Rohlmann an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster im Fach Kunstgeschichte. Dr. Rohlmann sammelte vielseitige Erfahrungen in der Öffentlichkeitsarbeit von Museen, universitären Einrichtungen, Städten und Verbänden. In ihrer über zehnjährigen Tätigkeit beim iGZ gestaltete Dr. Jenny Rohlmann den Arbeitgeberverband zunächst als Referentin für Presse und Marketing, dann als Marketingleiterin aktiv mit. In der selbstbewussten und klaren Vermarktung von Zeitarbeit gerade gegenüber herausfordernden Zielgruppen und vor dem Hintergrund politischer und tariflicher Neuerungen liegt ihre Kompetenz.

Freitag, 23. März 2018

"Sicherheit im Wandel" heißt die Agenda des neuen Arbeitsministers Hubertus Heil



"Das Bundesarbeitsministerium ist die Herzkammer der Bundesregierung." Und Hubert Heil ist ein Politiker, der etwas bewegen möchte. Der Vergleich bei seiner Antrittsrede im Bundestag zeigt, wie er Politik versteht - als Motor für Veränderungen. "Fair und gerecht" soll es in der Gesellschaft zugehen, dafür will er als Minister arbeiten.

In der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik ist der Braunschweiger ein profunder Kenner der Materie. Ambitioniert deshalb auch sein 100 Tage-Programm: Ein Gesetz für die Rückkehr von Teilzeit auf Vollzeit, die Neuausrichtung der Rente auf Basis eines verlässlichen Generationenvertrag, ein Masterplan gegen Kinderarmut und die Einführung einer Grundrente. Inhaltlich hat Heil die Themen im Köcher. Bis 2013 war er arbeitsmarktpolitischer Sprecher der SPD, wechselte nach der Wahl in den Wirtschaftsausschuss und wurde stellvertretender Vorsitzender der SPD-Bundestagsfraktion.

"Sicherheit im Wandel", die Überschrift seiner Agenda passt für den industrienahen Sozialdemokraten, den Pragmatiker, der mit den Bossen von Volkswagengen genauso kann, wie mit den Arbeitern von Thyssen-Krupp. "Soziale Voraussetzungen für ein selbst bestimmtes Leben" will er schaffen, der als 16-Jähriger in die SPD eintrat, Abitur machte, ein Studium der Politikwissenschaft absolvierte und dann bald in den Bundestag kam. Ein Berufspolitiker, diesen Vorwurf muss er sich gefallen lassen. Doch der Niedersachse ist auch IG-Metall-Mitglied und war zeitweise Geschäftsführer der sozialdemokratischen Arbeitsgemeinschaft für Arbeitnehmerfragen. "Gute Löhne und gute Arbeit" war damals sein Credo und ist es bis heute. Auch wenn um die Zeitarbeit geht. Thematisch ist er dort sattelfest. In der 17. Legislaturperiode war er der Wortführer der SPD-Fraktion wenn es um die Novellierung des AÜGs ging. Mit dem damaligen Staatssekretär im Bundesarbeitsministerium Ralf Brauksiepe (CDU) lieferte er sich heftige Wortgefechte. Wenn er heute Vollbeschäftigung als Ziel nennt, hat er einen Arbeitsmarkt vor Augen, der vor allem durch die Tarifpartner bestimmt wird. Für ihn gilt: "In der Zeit der Umbrüche Zusammenhalt organisieren."


Andrea Resigkeit, Leiterin iGZ-Hauptstadtbüro Berlin 


Über die Autorin:Andrea Resigkeit ist Leiterin des iGZ-Hauptstadtbüros. Sie begleitet und kommentiert die Politik in verschiedenen Funktionen seit vielen Jahren aus unterschiedlichen Blickwinkeln.


Dienstag, 20. März 2018

„Spontanität & Flexibilität sind in der Zeitarbeit gefragt!“

Wie arbeiten Personaldisponenten?

Unter dem Motto „iGZ vor Ort“ besuchte ich unser iGZ-Mitglied JobImpulse Nord GmbH in Hildesheim. Der Personaldienstleister ist seit 2006 am Markt und zählt über 9.000 Mitarbeiter. Ziel meiner Hospitation war es, das Berufsbild eines Personaldisponenten und den Arbeitsalltag in einem Zeitarbeitsunternehmen kennenzulernen. Insgesamt war es für mich eine interessante und aufschlussreiche Woche, in der ich die abwechslungsreiche und aufregende Arbeit eines Personaldisponenten kennenlernen durfte. Die hierbei erworbenen Kenntnisse kann ich optimal in meine tägliche Rechtsberatungspraxis für den iGZ einfließen lassen.


Menschen im Mittelpunkt

Ich habe an mehreren Gesprächen bei verschiedenen Kunden der JobImpulse teilgenommen, welche zum Großteil in der Produktion tätig sind. Darüber hinaus habe ich an vielen Bewerbungs- und Mitarbeitergesprächen teilgenommen. Das Motto „Menschen im Mittelpunkt“ konnte ich schnell nachvollziehen. Für jeden Zeitarbeitnehmer und auch Kunden bemühten sich die Personalexperten um eine individuelle Lösung. Zum Beispiel hatte sich ein Bewerber für eine einfache Helfertätigkeit vorgestellt. Nach Durchsicht seines Lebenslaufes und intensiven Gesprächen mit Kunden und dem Bewerber konnte für ihn aber aufgrund seiner abgeschlossenen Berufsausbildung ein anderer Arbeitsplatz gefunden werden, auf dem er eine Facharbeitertätigkeit ausüben konnte. Einige Mitarbeiter konnte ich sogar bis zu einem Vorstellungsgespräch beim Kunden begleiten, in dem erörtert wurde, ob der Kandidat für den Arbeitsplatz geeignet ist.

Spontanität und Flexibilität gefragt

Zudem erlebte ich die Bürotätigkeit eines Personaldisponenten und die hierfür erforderliche Spontanität und Flexibilität mit. Fällt beispielsweise eine Zeitarbeitskraft für einen morgen geplanten Einsatz kurzfristig aus, muss schnell Ersatz gefunden werden. Hierfür werden dann entweder die gerade nicht im Einsatz befindlichen Mitarbeiter auf Übereinstimmungen mit der erforderlichen Tätigkeit geprüft oder bei einem anderen Kunden eingesetzte Mitarbeiter umdisponiert. Beides erfordert jedenfalls Fingerspitzengefühl und Organisationstalent. Ich habe außerdem die Akquise neuer Kunden begleitet und hatte auch teilweise auch die Möglichkeit, die Arbeitsplätze einiger Zeitarbeitnehmer zu besichtigen.
Julian Krinke, iGZ-Mitarbeiter




Über den Autor:

Julian Krinke unterstützt seit Dezember 2017 das Referat Arbeits- und Tarifrecht und ist seit März 2018 zudem als Syndikusrechtsanwalt für den iGZ tätig. Er studierte von 2010 bis 2015 Rechtswissenschaften an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster. Sein Rechtsreferendariat absolvierte Krinke anschließend beim Landgericht Münster sowie bei BMW in München.

Montag, 5. März 2018

Aktuelle Diskussionen um Branchenmindestlöhne



Das Thema Branchenmindestlöhne ist stets in Bewegung: Jüngst sind drei Verordnungen in Kraft getreten. Die 10. Bauarbeitsbedingungen-Verordnung, die 9. Dachdeckerarbeitsbedingungen-Verordnung und die 7. Gebäudereinigungsarbeitsbedingungen-Verordnung. Auch in diesen Bereichen sind somit in Zukunft wieder Branchenmindestlöhne und andere Arbeitsbedingungen wie zum Beispiel Regelungen zur Fälligkeit und dem Führen von Arbeitszeitkonten zu beachten.

Und die nächsten Veränderungen stehen schon vor der Tür: Neben dem Auslaufen der Gerüstbauer-Verordnung zu Ende April und bevorstehenden Mindestlohnerhöhungen zum 1. Mai in den Bereichen Maler- und Lackiererhandwerk sowie dem Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk wird eine Folgeverordnung im Bereich der Fleischwirtschaft erwartet. Die Sozialpartner der Fleischwirtschaft haben sich kürzlich auf neue Mindestarbeitsbedingungen geeinigt. Festgelegt wurde ein Mindestlohn in Höhe von 9 Euro sowie u.a. eine Pauschale in Höhe von 30 Euro monatlich für Umkleidezeiten. Bisher sind diese Regelungen in der Zeitarbeit noch nicht verbindlich. Es ist aber davon auszugehen, dass das Bundesarbeitsministerium in naher Zukunft eine neue Arbeitsbedingungen-Verordnung für die Fleischwirtschaft erlassen wird. Im Hinblick auf den Stundenlohn der Zeitarbeitnehmer werden sich dadurch keine Besonderheiten ergeben.

Im April 2018 steht eine iGZ-Lohnerhöhung an. Die Lohnuntergrenze Ost steigt dann von derzeit 8,91 Euro auf 9,27 Euro. Somit liegt der Mindestlohn der Fleischwirtschaft mit 9 Euro dann im gesamten Tarifgebiet unterhalb der Lohnuntergrenze Zeitarbeit. Abzuwarten bleibt aber, ob der Entwurf der Verordnung weiterhin keine Regelungen zum Führen eines Arbeitszeitkontos enthält. In diesem Fall müssten bei Arbeitnehmerüberlassungen in die Fleischwirtschaft zukünftig (wieder) sämtliche Mindestlohnstunden ausgezahlt werden. Zudem wäre die offensichtlich vereinbarte Umkleidepauschale zu übernehmen.

Nicht immer reicht die iGZ-Entgeltgruppe 

Das Stundenentgelt eines Zeitarbeitnehmers ergibt sich grundsätzlich aus dem iGZ-DGB-Tarifwerk. Doch eine Vergütung auf Basis der Stammentgeltgruppe reicht in einigen Fällen nicht aus. Greifen bei Einsätzen des Zeitarbeitnehmers die Vorschriften des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG), müssen die für die jeweilige Einsatzbranche festgelegten Mindestarbeitsbedingungen einschließlich des Branchenmindestlohnes auch bei Einsätzen über die Zeitarbeit beachtet werden.

Sonderregelungen in derzeit elf Branchen

Im AEntG ist eine Liste von Wirtschaftszweigen aufgeführt, die sich auf die Gesetzesregelungen berufen können und dadurch ihre Branchenmindestlöhne auf tarifungebundene (ausländische) Unternehmen ausweiten können. Zum derzeitigen Stand (1.3.2018) sind zehn Arbeitsbedingungen-Verordnungen in Kraft, und zwar in folgenden Branchen: Aus- und Weiterbildung, Bauhauptgewerbe, Dachdeckerhandwerk, Gebäudereinigung, Geld- und Wertdienste, Gerüstbauerhandwerk, Maler- und Lackiererhandwerk, Pflegebranche, Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk und nicht zu vergessen in der Zeitarbeit. Hinzu kommt der für allgemeinverbindlich erklärte Mindestlohntarifvertrag des Elektrohandwerks.

Bundesarbeitsministerium muss Verbindlichkeit für die Zeitarbeit regeln

Einigungen über neue Branchenmindestlöhne verbreiten sich schnell in der Öffentlichkeit. Für die Zeitarbeit ist die Information darüber, dass ein im AEntG aufgenommener Wirtschaftszweig neue Mindestlöhne verhandelt hat, durchaus wichtig. Allerdings profitieren Zeitarbeitnehmer nicht sofort vom neuen Branchenmindestlohn. Denn zunächst muss das Bundesarbeitsministerium tätig werden. Die Tarifvertragsparteien reichen den verhandelten Mindestlohntarifvertrag beim Bundesarbeitsministerium ein, verbunden mit der Bitte, den Geltungsbereich über die Einsatzbranche hinaus zu erstrecken. Im Regelfall geschieht dies durch Erlass einer sog. Arbeitsbedingungen-Verordnung. Diese wird zunächst im Entwurf im Bundesanzeiger veröffentlicht. Es folgt dann eine dreiwöchige Stellungnahmefrist. Im Anschluss muss das Bundeskabinett die Verordnung billigen und einige Zeit später wird die endgültige Verordnung dann im Bundesanzeiger verkündet. Erst danach tritt sie in Kraft! Ab diesem Zeitpunkt müssen der jeweilige Mindestlohn sowie die weiteren fixierten Arbeitsbedingungen dann auch bei Einsätzen über Zeitarbeit beachtet werden. Es können somit durchaus mehrere Monate vergehen zwischen einer Einigung innerhalb einer Einsatzbranche über einen neuen Mindestlohn und einem Anspruch des Zeitarbeitnehmers auf diesen Branchenmindestlohn.

Ausgleich über eine Zulage Mindestlohn

Hat der Zeitarbeitnehmer Anspruch auf einen bestimmten Branchenmindestlohn, ändert dies zunächst nichts an der bestehenden iGZ-Vergütungsstruktur. Es bleibt bei der oben dargestellten Systematik, dass jeder Zeitarbeitnehmer in eine iGZ-Entgeltgruppe einzugruppieren ist. Wer zum Beispiel als Maler eingestellt wird, ist mindestens in die Entgeltgruppe 3 einzugruppieren. Dieser Zeitarbeitnehmer hat Anspruch auf einen Grundlohn in Höhe von derzeit 11,51 Euro im Tarifgebiet West. Führt der Mitarbeiter entsprechend seiner Einstellung Malerfacharbeiten durch, müssen aber auch die Vorgaben aus der Malermindestlohn-Verordnung eingehalten werden. Hierzu zählt unter anderem, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf den höheren Malermindestlohn von derzeit 13,10 Euro im Tarifgebiet West hat. Die Differenz zwischen dem Malermindestlohn und seiner Entgeltgruppe beträgt 1,59 Euro. Dieser Betrag wird als sog. Zulage Mindestlohn gezahlt.


Sabine Freitag, Referentin Arbeits- und Tarifrecht beim iGZ



Über die Autorin:

Sabine Freitag ist seit 2013 in der Rechtsabteilung des iGZ beschäftigt. Seitdem berät sie die Verbandsmitglieder in arbeits- und tarifrechtlichen Angelegenheiten und leitet zudem Seminare zu juristischen Themen. Das zweite juristische Staatsexamen absolvierte sie im Jahr 2010 und war danach zunächst drei Jahre für einen Arbeitgeberverband der Logistikbranche tätig.

Donnerstag, 1. März 2018

CDU-Parteitag zum Koalitionsvertrag: Routineereignis mit Zukunftspotential





Eine gewisse Ambivalenz war mit Händen zu greifen, als der CDU-Sonderparteitag am 26. Februar in Berlin zusammentrat. Die Delegierten sollten, mit ein wenig symbolischer Übertreibung gesprochen, über die politische Zukunft des Landes (in Form des Koalitionsvertrages mit der SPD) und (direkt und indirekt) über Personalien abstimmen, die für die Zukunft der CDU noch enorme Bedeutung entfalten können: Mit Annegret Kramp-Karrenbauer stand eine Politikerin zur Wahl für das Amt der Generalsekretärin, die über enorme Erfahrung, Erfolg sowie hohes Ansehen und Gewicht in der Partei verfügt. Im Regelfall werden aufstrebende Arbeitstiere in dieses Amt befördert, die der oder dem Vorsitzenden den Rücken frei halten. Die saarländische Ministerpräsidentin spielt hier eine andere Rolle, die in die Zukunft weist. Das öffentlichkeitswirksame Amt in Berlin verschafft ihr eine Bühne, die sie für den Kampf um die Nachfolge Merkels in Parteivorsitz und Kanzleramt nutzen wird. Mit der Abstimmung über den Koalitionsvertrag gaben die Delegierten auch ihr Votum über die neuen CDU-Minister in der Bundesregierung ab. Unter ihnen Jens Spahn – prominenter Kritiker Merkels, jung, aber mit 15 Jahren Bundestagserfahrung und seit knapp drei Jahren Parlamentarischer Staatssekretär im Bundesfinanzministerium. Spahn wird sein neues Amt ebenfalls nutzen, um sich in Stellung zu bringen. Gleiches gilt für Julia Klöckner, hoch geschätzt in der Parteibasis, eine charmante, moderne Landesvorsitzende, die konservative Positionen mit einem gewinnenden Lächeln vertritt.

Es kann also durchaus sein, dass der 26. Februar 2018 einmal als Startpunkt der CDU-Vorbereitungen für eine „Nach-Merkel-Ära“ gelten wird. So gewichtig die Entscheidungen des Parteitages waren, so außergewöhnlich sind auch die politischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen: Erstmals sitzt eine Fraktion „rechts“ von der CDU/CSU im Bundestag. Noch nie hat Deutschland so lange auf eine Regierungsbildung gewartet, wie derzeit. Noch nie seit 1949 hat die CDU ein schlechteres Wahlergebnis eingefahren, als bei der letzten Bundestagswahl – und noch nie hat die Sozialdemokratie ernsthaft den Verlust ihres Status als Volkspartei fürchten müssen. All dies während in Deutschland stabile, ja prosperierende Rahmenbedingungen herrschen.

Gewichtige Entscheidungen also in einer bedeutsamen Zeit. Kommen wir zurück zur Ambivalenz: Die Atmosphäre auf dem Sonderparteitag hatte etwas von disziplinierter Routine. Ein Treffen von gut sechs Stunden zu Beginn einer politischen Woche in Berlin. Auf den Gängen konzentrierte Arbeitsatmosphäre: Terminbesprechungen, inhaltliche Feinabstimmung verschiedener Projekte, taktische Absprachen. Hieran ist nichts ungewöhnlich, es gehört zu Parteitagen dazu. Nur war der Parteitag eben (eigentlich) nicht gewöhnlich.



Einige Delegierte übten dann auch für christdemokratische Verhältnisse durchaus lebendige Kritik am Koalitionsvertrag und verlangten eine inhaltliche Neuausrichtung der CDU. In Gesprächen schätzten manche Parteitagsteilnehmer die Zustimmung zum Koalitionsvertrag auf moderate 70% bis 90%. Einigen wäre dies durchaus recht gewesen, um ein „Wir haben verstanden“ zu dokumentieren. Schließlich griff aber doch die disziplinierte Routine. Ohne Begeisterungsstürme in ihren Reden, aber nahezu geschlossen billigten die Delegierten die Vereinbarung mit der SPD. Es gab gerade einmal 27 Gegenstimmen (2,77%). Bis hierhin hatte die Maschine der Merkel-CDU geräuschlos gearbeitet: Kein wirklich lautes Für, kein wirklich lautes Wider, am Ende ein breiter Konsens.

Doch war der Parteitag noch nicht vorüber. Die Wahl von Annegret Kramp-Karrenbauer stand an, vor der Wahl ihre Bewerbungsrede. Die Frau der Zukunft brachte Schwung in die Parteitagshalle. Lautstark forderte sie Debatten und Kritik in der CDU ein, kündigte ein neues Grundsatzprogramm an und rief den Delegierten zu, die Partei müsste wieder neu beantworten, was bürgerlich und was konservativ sei. Die neue Generalsekretärin sprach auch von Freiraum für Unternehmer, die etwas bewegen und Arbeitsplätze schaffen wollen. Was könne man einem solchen Unternehmer sagen, der den Eindruck habe, die Einhaltung einer Richtlinie werde mit mehr Verve und Sicherheitsbehörden kontrolliert als Delikte andernorts.

Als Kramp-Karrenbauer ihre Rede abschloss, brannte unter den Delegierten zum ersten Mal frenetischer Jubel auf. Sie hatten ein Kontrastprogramm zum bisherigen Parteitag erlebt: Leidenschaft, Diskussionsfreude, politischer Kampf. Die kommende Zeit verspricht spannend zu werden.

Dr. Benjamin Teutmeyer, Referent Public Affairs




Über den Autor:

Studium und Promotion in Politikwissenschaft sowie Dozententätigkeit an den Universitäten Bonn, Erlangen-Nürnberg und der Johns Hopkins University in Washington, D.C.
2011 bis 2014 Volontär und Redakteur beim „unternehmermagazin“
2014 bis 2016 Wissenschaftlicher Mitarbeiter im Deutschen Bundestag, zuletzt bei dem Parlamentarischen Staatssekretär a.D. Steffen Kampeter
Seit 2016 Referent Public Affairs im Hauptstadtbüro des iGZ in Berlin


Donnerstag, 22. Februar 2018

„Perspektivwechsel Zeitarbeit“ – Wenn die Wirtschaft schneller wird, werden wir es eben auch.



Ein Merkblatt als Video? Digitale Unterlagen wie Lohnabrechnungen immer im Smartphone dabei? Recruitment via Facebook und Instagram? All das gibt es schon und es ist kein Hexenwerk. Schnell, agil und von der Größe her der Situation angemessen das ist die Zukunft! Weniger Tanker, mehr Schnellboot. Die Wirtschaft wird schneller, bestraft härter und wir stehen vor großen Herausforderungen. Herausforderungen sind aber immer einmal zuerst Chancen – also nehmen wir uns Zeit für die Herausforderungen. 

Herausforderung Digitalisierung

Wir sind längst in der Digitalisierung angekommen und nutzen sie jeden Tag. Im Social Recruitment in der Kommunikation und in der täglichen Dispositionsarbeit. Wir sind daher so etwas wie die Pioniere im Bereich Digitalisierung. Das machen wir professionell. Wir sind so schneller und kostengünstiger als auf standardisierten Wegen. Es werden neue Kompetenzen gefordert, die zum Teil heute schon vom Kunden abgerufen werden. Teamfähig, flexibel und digital erfahren. Wir selektieren schon danach. Im Idealfall schulen wir schon und üben mit unseren Mitarbeitern „on the job“ diese Kompetenzen. Wir arbeiten mit Quiz-Apps, mit "Web Based Training" oder mit kurzen Videos – frei von räumlichen und zeitlichen Grenzen. Alles was man professionell nutzt, kann man – logischerweise – auch auf dem freien Markt anbieten. Denn hier haben wir einen Wettbewerbsvorsprung. 

Herausforderung Recruiting

Der Kunde sucht das „perfekte Match“. Das finden wir immer seltener. Deshalb haben wir „ProPeZ“ entwickelt, ein Personalentwicklungsprogramm, das uns hilft, die Mitarbeiter auf die Bedürfnisse des Marktes vorzubereiten, bevor der Markt sie tatsächlich erkannt hat und abruft. Da wir nicht aus jedem Helfer einen Atomphysiker machen können, suchen wir uns zusammen mit dem Mitarbeiter diejenigen aus, die das auch selbst möchten. Identifizieren – qualifizieren – überlassen. Wir haben also schon eine Möglichkeit für gezielte Personalentwicklung. Warum nicht auch den Kunden partizipieren lassen? Er wird diese Dienstleistung honorieren.

Herausforderung Flexibilität

Unternehmen müssen lernen, sich auf unglaublich schnell verändernde Rahmenbedingungen einzustellen. Entwicklungen zeichnen sich nicht mehr so früh ab – sie kommen überraschend. Manchmal disruptiv und verändern ganze Branchen. Einzelne Unternehmenslenker können diesen komplexen Umweltbedingungen nichts entgegensetzen. Unternehmen müssen heute anders geführt werden. Weniger als Armee, mehr wie eine Guerilla-Einheit. Dazu braucht es kollektive Anstrengungen der Unternehmer und damit verbunden auch andere Führungsstile und andere Führungsorganisationen. Hier können wir so etwas wie der Anker der Sicherheit für unsere Mitarbeiter sein und gleichzeitig die Lösung für das konstante Problem der Unternehmen, besonders der Konzerne wie Google, Teams neu zu bilden, zu motivieren und nach abgeschlossener Arbeit wieder aufzulösen. Mitarbeiter können zu uns kommen – direkt nach der Ausbildung – und wir planen mit ihnen zusammen ihre Zukunft. Wir unterstützen sie bei der Weiterbildung und überlassen sie in Projekte, die sie weiterbringen. Das alles ohne einen einzigen Arbeitgeberwechsel. Sicherer und schneller geht es nicht.

Herausforderung Bildung

Wir als Zeitarbeitsunternehmer sollten aber ein ureigenes Interesse daran haben, unsere Mitarbeiter gut zu kennen und mit ihnen neue Möglichkeiten der Bildung zu ergründen und auszuschöpfen. Die Personalentwicklung ist unser Forschungs- und Entwicklungsbereich. Ein Unternehmen ohne diesen Bereich lässt Unmengen an Chancen einfach auf dem Weg liegen. Dabei ist die Personalentwicklung gleichzeitig auch ein Bindungsinstrument. Ein viel stärkeres als Equal Pay es je sein könnte. Denn wenn mein Arbeitgeber Zeit, Geld und Aufmerksamkeit in mich investiert, dann fühle ich mich gut aufgehoben und der Wechsel wird mir schwerer fallen. Ich bin mir sicher, dass unsere derzeit häufig statische Dienstleistung in Zukunft deutlich dynamischer sein wird. Dafür müssen wir zu Lernorten werden und mit unseren Mitarbeitern zusammen lernen: Wenn wir das können, sind wir wieder die Ersten und haben ein neues Geschäftsfeld – die Bildung.

Denken in Wertschöpfungsketten

Wenn wir starten, anders zu denken, werden wir an zusätzlichen Stellen Profite erreichen können. Stellen Sie sich mal folgende Wertschöpfungskette vor:

·    Erarbeiten zukünftiger notwendiger Kompetenzen mit dem Kunden in Teams

·    Identifikation der richtigen Mitarbeiter für diese Kompetenzen

·    Umsetzung der Schulungsmaßnahmen für beide Firmen

·    Überlassung der geschulten Mitarbeiter

Fangen wir an zu denken wie unser Kunde. Wenn Boeing bessere Flugzeuge bauen will, müssen sie schließlich auch die Kunden der Lufthansa fragen: "Was kann ich machen, damit es für meinen Kunden leichter wird? Wie wird mein Kunde attraktiver für den Markt?" Mit diesem Denken verbunden, werden wir schnell merken, dass wir automatisch zu einer Wertschöpfungskette wie dieser oben kommen – und potentiell sind da gleich mehrere neue Geschäftsfelder zu finden. Nämlich die Identifikation der passenden Mitarbeiter, die Schulung der Mitarbeiter und die Überlassung der Mitarbeiter.

Die Zukunft kommt, die Megatrends sind da. Begegnen wir ihnen mit Offenheit und Lust an der Möglichkeit, sie zu gestalten.

Ein Gastbeitrag von:
Thorsten Rensing, Mitglied im iGZ-Bundesvorstand

Über den Autor: Thorsten Rensing ist Mitglied im iGZ-Bundesvorstand. Er studierte Lehramt an der Universität Köln und in einem Zweitstudium Wirtschaftsjura an der EURO FH und Boston Law School. In seiner Abschlussarbeit beschäftigte er sich mit den konkreten organisatorischen und strategischen Handlungsoptionen, die Unternehmen nach der Tarifunfähigkeit der CGZP verblieben. Seit 2000 ist er der Zeitarbeit in verschiedenen leitenden Funktionen in kaufmännischen und organisatorischen Fragen verbunden.

Freitag, 16. Februar 2018

Erfolge im Arbeitsschutz anerkennen


Kritik am Aufsatz „Risikofaktor Arbeit auf Abruf“ in der Publikation „Der Mensch im Mittelpunkt – Prioritäten für den Arbeitsschutz von morgen“ vom Institut für Arbeitsschutz (IFA) der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) mit Blick auf die Zeitarbeit:

Die Anzahl der Krankheitstage, die Vergütung oder die Verletzungen des Arbeitnehmerschutzgesetzes sind nur einige unbegründete Vorwürfe an die Zeitarbeitsbranche, denen wir uns oft aussetzen müssen. Auch im aktuellen Beispiel der genannten Publikation entsteht ein schiefes Bild von der Zeitarbeit. Wir sehen uns als Arbeitgeberverband in der Verpflichtung, den Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Zeitarbeit stetig auszubauen und wollen hier einmal etwas aufräumen und einordnen:


Dazu einige Fakten:

·       Bei der Beschäftigung in der Zeitarbeit handelt es sich um sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse, die ganz überwiegend unbefristet abgeschlossen und in Vollzeit ausgeübt werden.


·       Für Zeitarbeitnehmer gelten alle Arbeitnehmerschutzgesetze wie für Arbeitnehmer außerhalb der Zeitarbeit auch. Darüber hinaus bestehen zusätzliche Schutzregelungen, die ein Arbeitnehmer außerhalb der Zeitarbeit nicht besitzt.


·       Es gibt in weiten Bereichen, zum Beispiel für Überlassungen in die wichtige Metall- und Elektroindustrie, gültige Branchenzuschlagstarifverträge, die eine stufenweise Angleichung an die Entgelte der Einsatzbranche gewährleisten.


·       Hinsichtlich der Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage hilft der Bericht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales „Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, Berichtsjahr 2016“, wonach die Zahl der AU-Tage bei Zeitarbeitnehmern mit 18,4 Tagen im Vergleich zu 18,9 Tagen bei Arbeitnehmer außerhalb der Zeitarbeit geringer ist.

Liest man den Beitrag in der IFA-Publikation, könnte der Eindruck entstehen, als gäbe es alarmierende Zahlen von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren in der Zeitarbeit. Richtig ist hingegen, dass die Zahl der Arbeitsunfälle je 1.000 Versicherte deutlich zurückgegangen ist. (Rückgang um knapp 30 Prozent, vgl. Bericht des BMAS, ebd., S. 59) Das zeigt: Wir sind auf einem guten Weg, aber natürlich noch nicht am Ziel. Wir wollen weiter die Unfallzahlen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren verringern. Deshalb unterstützen wir zum Beispiel die Einführung von Arbeitsschutz mit System (AMS), einem Arbeitsschutz-Managementsystem mit zahlreichen Maßnahmen. Mit der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft sind wir in einem guten Kontakt und arbeiten gemeinsam an unseren ehrgeizigen Arbeitsschutzzielen. Es wäre schön, wenn die DGUV das entsprechend anerkennen würde, statt mit unpassendem Wording und gestützt auf fragwürdige Quellen ein schiefes Bild des Arbeitsschutzes in der Zeitarbeit zu zeichnen.


Martin Dreyer, iGZ-Geschäftsführer

Über den Autor: Dr. iur. Martin Dreyer ist seit 2004 beim iGZ. Er ist Geschäftsführer und begleitet die Tarifpolitik sowie die Arbeit in den Projektgruppen. Dr. Dreyer ist Mitglied in der Vertreterversammlung der VBG und vertritt die Verbandspolitik gegenüber der Berufsgenossenschaft gemeinsam mit dem Vorstandsmitglied Martin Gehrke. 
 

Montag, 5. Februar 2018

Helau und Alaaf: Arbeitsrechtliche Regelungen an Karneval




Haben Arbeitnehmer Rosenmontag frei?

Zur Verwunderung einiger Karnevalisten sehen weder das Bundesgesetz über die Sonn- und Feiertage, noch die landesrechtlichen Gesetze den Rosenmontag als Feiertag vor. Beim Rosenmontag handelt es sich somit um einen Werktag. Dem Arbeitgeber obliegt daher die Entscheidung, ob er den Rosenmontag als normalen Arbeitstag oder als zusätzlichen bezahlten freien Tag behandelt, was selbst das Landesarbeitsgericht Köln in der Vergangenheit mehrmals ausurteilen musste.

Für Zeitarbeitnehmer gilt: Das letzte Wort hat hier der Personaldienstleister, nicht der Kunde. Weder der Betriebsrat beim Kunden, noch im Zeitarbeitsunternehmen hat dabei ein Mitspracherecht. Arbeitsrechtlich hat das zur Folge, dass kein allgemeiner Anspruch auf bezahlte oder auch unbezahlte Freistellung besteht. Sofern im Arbeitsvertrag eine wirksame Schriftformklausel vereinbart ist, kann ein solcher Anspruch auch nicht aus „betrieblicher Übung“ entstehen.

Karnevalsaffine (Zeit-)Arbeitnehmer müssen - wenn der Chef nicht ausdrücklich etwas anderes angeordnet hat - auf Urlaub oder Freizeitausgleich zurückgreifen, wenn die Arbeitsverpflichtung am Rosenmontag entfallen soll.

Marcel Konjer, Jurist beim iGZ
Ein Hinweis an alle Personaldienstleister, die sich täglich mit der Wahrung der Schriftform herumschlagen: Nicht nur Ihre Mitarbeiter nehmen frei, sondern auch Zustellerinnen und Zusteller. Die Postlaufzeiten in den Karnevalshochburgen verlängern sich mitunter deutlich.

Wie sieht es mit Alkohol aus?

Wenn kein absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz besteht, darf der Arbeitnehmer maßvoll Alkohol konsumieren. Allerdings nur, soweit die Arbeitsleistung dadurch nicht beeinträchtigt wird und die konkrete Beschäftigung dem nicht entgegensteht. Arbeitnehmer sollten hierbei schon aus Eigeninteresse nicht zu tief ins Glas schauen, denn ein bei Arbeitsunfällen infolge des Alkoholgenusses kann die Entgeltfortzahlung entfallen.

Privater Alkoholgenuss außerhalb der Arbeitszeit kann im Regelfall nicht sanktioniert werden. Auch hier gilt keine Regel ohne Ausnahme. Personen in gehoben Funktionen repräsentieren ihr Unternehmen auch außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit, sodass eine allzu ausufernde Feier eine Abmahnung rechtfertigen kann. Zeitarbeitnehmer seien darauf hingewiesen, dass ein solches über-die-Stränge-Schlagen sie vielleicht nicht gleich ihren Job, sehr wohl aber den Einsatz kosten kann.

Darf man sich verkleiden?

Konnte man keinen Urlaub einreichen, will die närrische Lebensfreude auch ins eigene oder Einsatzunternehmen tragen oder sich nach getaner Arbeit direkt ins Getümmel stürzen, liegt nahe, gleich verkleidet zur Arbeit zu erscheinen. Insbesondere bei Tätigkeiten mit Kundenkontakt kann der Arbeitgeber verlangen, sich branchenüblich zu kleiden. Auch darf eine Verkleidung nie zulasten des Arbeitsschutzes gehen – bitte also keine rote Nase auf der Schweißermaske.

Worauf sollten Angestellte achten?

Es gilt im Arbeitsverhältnis in der Karnevalszeit keine Narrenfreiheit. Auch, wenn es verbreitetes Brauchtum ist, darf die Krawatte des Chefs nur mit dessen Zustimmung abgeschnitten oder er in einer spontanen Büttenrede beleidigt werden. Das Bützen des Kollegen kann ohne dessen Einwilligung schnell zur Abmahnung führen.

Der Autor: Marcel René Konjer ist seit 2016 beim Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen angestellt und berät als Mitarbeiter des Rechtsreferates Verbandsmitglieder in Fragen des Arbeits- und Tarifrechts. Das zweite juristische Staatsexamen legte er 2015 in Niedersachsen ab; sein Studium der Rechtswissenschaften absolvierter er in Münster und Bielefeld. Sie erreichen ihn unter recht@ig-zeitarbeit.de.

Dienstag, 30. Januar 2018

Bildung als Chance

Detlef Hühnert, hühnert training
Die Zeitarbeit hat viele Herausforderungen in diesem und auch in den nächsten Jahren zu bewältigen. Neben der erfolgreichen Umsetzung der AÜG-Reform und des Equal Pay wird der Zeitarbeitsmarkt sehr stark durch den demographischen Wandel, den Fachkräftemangel und den daraus resultierenden hohen Bedarfen an qualifizierten Kräften geprägt.

Es wird nur das Zeitarbeitsunternehmen am Markt erfolgreich bestehen, welches sich diesen besonderen Herausforderungen stellt. Insbesondere die Anforderungen an Weiterbildung und Qualifizierung in der Zeitarbeit werden zu einer zentralen Herausforderung werden.

Wo heute nur punktuell über Weiterbildung gesprochen und diese letztlich auch umgesetzt wird, braucht es in der Zukunft tragfähige Konzepte, um uns langfristig als professionellen Personaldienstleistungspartner weiter zu entwickeln und am Markt zu behaupten.

Zunächst wird hier die Identität und die Positionierung des Personaldienstleisters eine gewichtige Rolle spielen. Weg vom Personalbeschaffer, hin zum respektierten Personaldienstleistungspartner! Denn solange es keine tarifvertraglichen Modelle gibt, ist die Herausforderung in der Personalentwicklung maßgeblich die individuelle Beratung und Lösungserarbeitung in Kooperation mit den Kunden und natürlich auch mit den betreffenden Mitarbeitern.

Aber was bedeutet das konkret in der Zeitarbeit? Die Antwort hierauf erscheint sehr komplex.

Zum einen müssen wir die besonderen Bedarfe des Marktes genau betrachten. Zum anderen müssen wir die Gruppen überbetrieblicher Mitarbeiter identifizieren, bei denen eine Weiterentwicklung mit Blick auf den Markt sinnvoll erscheint.

Es gilt weiter zu betrachten, welche Möglichkeiten es derzeit schon gibt und welche erfolgreich umgesetzt werden. Aber wir brauchen auch neue Ideen.

Der „qualifizierte Helfer“ ist mittlerweile ein geflügelter Begriff. Selbst an einfachere Helfertätigkeiten werden sehr wohl Anforderungen gestellt, so dass auch hier eine Weiterentwicklung des Mitarbeiters unerlässlich ist. Dies kann und muss jedoch in Absprache mit dem Kunden über informelle Personalentwicklungsmaßnahmen bei der Arbeit geschehen.

Auf der anderen Seite braucht es formale Weiterbildungsprogramme, die nur, gerade auch hinsichtlich der Finanzierbarkeit, in Zusammenarbeit mit Kunden, Weiterbildungsträgern und vielleicht auch mit dem Verband erarbeitet werden müssen.

Fakt ist, permanentes lebenslanges Lernen auf allen Ebenen und in allen Bereichen wird von Tag zu Tag wichtiger. Allein die Digitalisierung wird eine kontinuierliche Qualifizierung erfordern.

Um all dies zu ermöglichen, ist es von immenser Bedeutung, dass wir unsere internen MitarbeiterInnen und KollegInnen ebenfalls sehr stark auf dieses Thema sensibilisieren und sie im Rahmen der Personalentwicklung befähigen, qualifizieren und weiterbilden, um den hohen Anforderungen jederzeit gerecht zu werden.

Wir sollten das Thema Bildung als Chance betrachten, mit dem wir uns neue Möglichkeiten im Geschäft der Personaldienstleistung erschließen können. Dies setzt jedoch voraus, dass wir uns intensiv und tiefer mit den von mir beschriebenen Herausforderungen und Möglichkeiten beschäftigen.

Und genau das werden wir in meinem Workshop auf dem iGZ-Forum Personalmanagement in Düsseldorf am 15. Februar 2018 tun.

Ich freue mich auf viele konstruktive Ideen und einen intensiven Austausch.

Der Autor: Detlef Hühnert ist Geschäftsführer von Hühnert Training. In seine Beratungspraxis bringt Hühnert einen umfangreichen Erfahrungsschatz aus mehr als 25 Jahren beruflicher Tätigkeit in den Bereichen Vertrieb, Führung und Management ein. Er besitzt eine hohe Fachkompetenz in der Trainingsmethodik und -didaktik sowie der modernen Neurowissenschaft. Sie erreichen ihn unter info@huehnert-training.de.