Freitag, 28. August 2015

Personalpolitik 4.0 - Die Antwort auf die Herausforderungen der Digitalisierung

Die aktuelle Wirtschaftslage in Deutschland ist derzeit noch geprägt durch innovative Produkte, die sowohl in Europa als auch weltweit Abnehmer finden. Neben den politischen Krisen und der Ausweitung der Kriegsgebiete ist mit einer stetigen Veränderung der Absatzmärkte zu rechnen, was insbesondere seitens der produzierenden Unternehmen in Deutschland weiterhin noch stärker zu großem Flexibilitätsbedarf führt. Diesen Bedarf kann die Zeitarbeit decken, wobei sich der auch hier bereits vorhandene Fachkräftemangel als Bremse bei der Weiterentwicklung auswirkt. 

Durch flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit der flexiblen Nutzung von Betriebsmitteln erhalten Arbeitnehmer mehr Souveränität und mehr Freiheit bei Entscheidungen, die ihre Arbeitskraft, ihren Arbeitseinsatz und den Arbeitsort betreffen. Flexible Beschäftigung wird – ebenso wie Spezialisierung und Aufgabenteilung – in der digitalen Arbeitswelt immer wichtiger.

Die Anforderungen verändern sich

War früher die Zeitarbeit eher dann gefragt, wenn es um das Abdecken von kurzfristigen Auftragsspitzen oder Personalengpässen, z.B. bei Krankheit eigener Mitarbeiter, ging, so wird die Zeitarbeit heute von Kundenunternehmen strategisch genutzt. Das bedeutet hier vor allem die Einbeziehung der Faktoren „schnelle Verfügbarkeit“ und „flexible Personalpolitik“. Auch erwarten heute Kundenunternehmen zusätzliche Dienstleistungen wie Personalvermittlung, Weiterbildung, Projektarbeit, Outsourcing-Lösungen und innovative Lösungskonzepte. Das erfordert eine stetige Professionalisierung von Zeitarbeitsunternehmen.

Zeitarbeit als moderne Personaldienstleistung bietet aber mehr als die reine Überlassung des Personals. Projektmanagement und Interimmanagement sind ebenfalls nur ein kleiner Teil dessen, was moderne Personaldienstleister teilweise parallel anbieten. Die meist projektbezogenen Spezialisten, Führungskräfte und Manager, die entweder als Freelancer, im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages oder häufig auch über Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt werden, weisen mit ihren Wachstumsraten auf einen rasant steigenden Bedarf hin. Durch ihren Einsatz verändert sich die Landschaft der klassischen Zeitarbeit deutlich.

Auch die Kundenseite verändert sich


Die ansteigende Verlagerung von Zuständigkeiten und Aufgaben von Personalabteilungen in Shared Service Center, die Übernahme von Dienstleistungen im Rahmen von On-Site-Management oder auch Outsourcing z.B. der Personalbeschaffung oder auch von administrativen Tätigkeiten im HR-Umfeld, nehmen zu. Auch hier sind gut aufgestellte Personaldienstleister die HR-Partner der Zukunft.

Oftmals sucht das Kundenunternehmen nur oberflächlich die Lösung des Problems über die Zeitarbeit. Tatsächlich kann dies je nach Thema nicht die optimale Lösung für sein Problem sein. Beispiele von Anfragen könnten sein: eine Dokumentation für ein Audit soll erstellt werden, für eine Großveranstaltung steht eine Mailingaktion inkl. der Adressaufbreitung an oder es "brennt" in der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung. Hier sind Personaldienstleister gefordert, die eine hohe Fachkompetenz haben und die Prozesse verstehen. Ist dies vorhanden, dann kann es gelingen, dem Kundenunternehmen die passende Lösung zu bieten. Ein Freelancer übernimmt das Projekt kurzfristig oder der Personaldienstleister löst das Thema "Inhouse" mit seinen Fachkräften. Natürlich kann auch die Überlassung von geeigneten Mitarbeitern die richtige Lösung sein. Um dies zu erkennen, müssen die Personaldienstleister aber eine hohe Fachkompetenz aufweisen und auch einen Überblick über technische Möglichkeiten der ortsunabhängigen Zusammenarbeit haben.

Zeitarbeitsunternehmen als Consulter


Auch in anderer Form ist eine gewisse Kreativität und Dynamik gefragt. Stellt sich das Problem, dass eine Vollzeitkraft für eine konkrete Position nicht zu finden ist, die beim Kundenunternehmen zu besetzen ist, dann könnten Modelle greifen mit zwei oder drei Teilzeitkräften. Hier sind Personaldienstleister gefragt, die die Mitarbeiter nicht nur überlassen sondern auch koordinieren. Die Lösung könnte sein, es übernimmt eine Mitarbeiterin die Arbeiten in Teilzeit beim Kunden vor Ort und eine zweite Mitarbeiterin arbeitet dieser vom Home Office aus zu. Sie übernimmt die Aufgaben, für die eine Präsenz vor Ort nicht zwingend erforderlich ist. Auch solche Modelle kreativ auszugestalten und zu begleiten werden die Aufgaben zukünftiger Personaldienstleister sein.

Dafür ist es wichtig, dass der Ansprechpartner auf der Seite der Personaldienstleister über umfassende Kenntnisse und bereichsübergreifende Erfahrungen aus dem HR-Bereich verfügt. So sollte die Projektbearbeitung häufig in Form einer Analyse der Problemstellung verlaufen. Daraus folgt eine genaue Beschreibung des Zieles mit ausführlicher Ausarbeitung möglicher Lösungskonzepte. Wenn das gelingt, sind Unternehmen für die Zukunft gut gerüstet.


Die Autorin:

Ariane Durian ist Bundesvorsitzende des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und Geschäftsführerin der Unternehmen CONNECT Personal-Service GmbH und CONNECT HR-Consulting in Karlsruhe.


 

Donnerstag, 20. August 2015

Bewerben Sie sich selbst! Markenbildung in der Zeitarbeit

„Hilfe, ich habe einen Job zu bieten, aber keiner führt ihn aus!“. Wenn es Ihnen so oder so ähnlich geht, ist „Employer Branding“ für Sie das Mittel der Wahl. „Arbeitgebermarkenbildung“ bedeutet, herauszustellen, was Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber macht.
 
Jeder Mensch wird jeden Tag mit Marketingmaßnahmen konfrontiert. Werbung „verführt“. Wo wir gehen und stehen sollen wir neue Produkte ausprobieren und uns von den Vorzügen bestimmter Marken überzeugen. Das ist Produktmarketing.
 
Die Zeitarbeitsbranche funktioniert anders. Hier geht es um die Vermarktung von Dienstleistungen – und noch sehr viel spezieller: Personal-Dienstleistungen. Zeitarbeitsfirmen stehen vor der Aufgabe etwas zu vermarkten, das nicht greifbar ist. Die Dienstleistung entsteht erst, wenn ein Personaldisponent seinen Kunden berät und wenn ein passender Mitarbeiter im Kundenbetrieb seiner Arbeit nachgeht. Hinzu kommt, dass menschliche Arbeitskraft vermarktet wird - ein sehr sensibles Thema. Personaldienstleister sollten bei ihren Werbemaßnahmen immer im Hinterkopf haben, dass der Mensch im Vordergrund steht. Und Menschen sind nicht programmierbar, sondern verändern sich. Durchaus ein Pfund mit dem Personaldienstleister wuchern können! Sie bringen vielleicht nicht jeden Tag die gleiche Arbeitsleistung, lernen dafür aber dazu und wachsen an jeder neuen Aufgabe.


Der Zeitarbeitssektor bietet ein enormes Potenzial. Dabei wandelt sich das Bild des Personaldienstleisters seit einiger Zeit vom reinen Personalanbieter hin zum strategischen Partner mit Allround-Lösungen. Zukünftig steht die Branche vor der Herausforderung, dass das Arbeitskräftepotenzial weiter abnimmt und die Arbeitswelt stärker digitalisiert und flexibilisiert wird.
 
Und hier kommt „Employer Branding“ ins Spiel. Denn der Arbeitsmarkt ist ja bekanntlich zum Bewerbermarkt geworden, auf dem wenige geeignete Arbeitnehmer zwischen vielen offenen Stellen wählen können. Wie schaffen Sie es also, dass sie zu Ihnen kommen und nicht zum Wettbewerber gehen? Wie machen Sie sich interessant?
 
Gerade die vielen mittelständischen Zeitarbeitsunternehmen haben hier gute Chancen, sich zu positionieren. Zeitarbeitsunternehmer können mit ihrem Leistungskatalog, mit qualifizierten Mitarbeitern und Referenzen von zufriedenen Kunden werben. Schwierig dabei ist es, sich von den rund 8.500 deutschen Wettbewerbern abzuheben und sich klar zu positionieren. Mittelständische Zeitarbeitsfirmen bieten aber gegenüber „den Großen“ Vorteile. Dazu gehören ein familiäres Betriebsklima, flache Hierarchien oder kurze Entscheidungswege. Mittelständler sollten sich fragen, warum es sich außerdem lohnt, in ihrem Unternehmen zu arbeiten. Welche Werte vertritt ein Zeitarbeitsunternehmen, welche Stärken hat es? Gibt es besondere Leistungen, mit denen ein Unternehmen punkten kann? Hat das Unternehmen einen Standortvorteil? Oder: Bietet es Entwicklungsmöglichkeiten?
 
Wichtig ist, dass sich Zeitarbeitsunternehmen ein unverwechselbares Gesicht geben und authentisch wirken. Das geht zum Beispiel, indem sie schauen, wie die Konkurrenz auftritt oder sie die eigenen Mitarbeiter nach ihrer Einschätzung befragen. Überlegen Sie doch einmal selbst, was Sie von einem interessanten Arbeitgeber erwarten! Anregungen dafür, welche Aspekte attraktiv sein könnten, bekommen Sie beispielsweise auf den Websites kununu.de oder topjob.de.
 
Wenn schließlich feststeht, worin die Arbeitgebermarke besteht, sollten Sie die Eigenschaften umfassend kommunizieren. Entwickeln Sie einen pfiffigen Arbeitgeberclaim und zwar einen, der zentrale Stärken und Werte aufgreift und am besten unverwechselbar ist. Und dann? Bewerben Sie sich selbst! In Stellenanzeigen, auf Ihrer Website, in der Presse und in Unternehmensbroschüren sollte glaubwürdig, klar und immer mit den gleichen Worten zum Ausdruck kommen, warum es sich lohnt, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber auszuwählen.
 
Und zum Schluss noch ein bisschen Eigenmarketing:

8.-10.9. Frankfurt und 17.-19.11. Münster:
iGZ-Seminar „Erste Schritte in die Zeitarbeit“ mit Crashkurs Marketing

24.9. Münster und 26.11. Mainz:
iGZ-Praxisworkshop „Vertrieb trifft Marketing“

Die Autorin:

Dr. Jenny Rohlmann leitet das Referat Verbandsmarketing beim Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Sie erreichen sie unter rohlmann@ig-zeitarbeit.de.

Donnerstag, 13. August 2015

Industrie 4.0 – Herausforderung auch für Aus- und Weiterbildung

Es tut sich was in der Industrie. Die Möglichkeiten, die die Digitalisierung bietet werden immer mehr und konsequenter ausgeschöpft. Manche gehen davon aus, dass die Veränderungen, die vor uns liegen, so umfassend sein werden, dass sie mit dem Begriff der „industriellen Revolution“ passend beschrieben wären. Das wäre dann die vierte industrielle Revolution. Darum spricht man in dem Zusammenhang auch von der „Industrie 4.0“.

Solche umfassende Veränderungen in den Arbeitsprozessen bringen auch neue Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit sich. Die Tätigkeiten an den verschiedenen Arbeitsplätzen gewinnen an Komplexität. Die Veränderungen der Arbeitsprozesse verlangen andere Kompetenzen, die stärker wissensbasiert sind. Die Rolle der Mitarbeiter wird sich nicht zuletzt aufgrund von virtuell gestalteten Arbeitsplattformen ändern. Die heute üblichen Mensch-Maschine-Interaktionen für Maschinenbediener werden weniger physisch vor Ort stattfinden. Ein CNC-Maschinenbediener kann also zukünftig auch von jedem beliebigen Ort mit Internetzugang arbeiten.

Industrie 4.0 kann nur erfolgreich sein, wenn die Beschäftigten von Beginn an in dem Entwicklungsprozess mitgenommen werden. Sie spielen eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, Innovationen in ihren Arbeitsalltag zu integrieren und zu nutzen. Denn Aufgaben und Prozesse werden sich durch die Interaktion mit intelligenten Maschinen und die zunehmende Automation deutlich verändern. Das bietet Chancen für die Organisation der Arbeit, zum Beispiel für Flexibilisierung, neue Arbeitszeitregelungen oder das Thema Gesundheit am Arbeitsplatz. Gleichzeitig muss sich aber auch die Aus- und Weiterbildung auf die neuen Anforderungen einstellen!

Eine IAB-Studie zeigt parallel zum Voranschreiten der Industrie 4.0 den sukzessiven Anstieg der Weiterbildungsbeteiligung deutscher Unternehmen. So scheint es zwar auf den ersten Blick, dass die großen Unternehmen (250 Mitarbeiter und mehr) deutlich mehr weiterbilden (97 Prozent), als kleinere Unternehmen (bis zu neun Mitarbeiter). Die kleineren Unternehmen binden jedoch laut der IAB-Studie bei der Weiterbildung mehr Mitarbeiter ein. „Damit ist die durchschnittliche Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten aus kleinen und großen Betrieben insgesamt nahezu gleich.“ (IAB Kurzbericht 13/2015) Lediglich die geringe Beteiligung von Mitarbeitern mit einfachen Tätigkeiten an Weiterbildung bleibt ein Ungleichgewicht im Vergleich zu anderen Qualifikationen.

Das Weiterbildungsengagement der Unternehmen ist gut und richtig. Denn nur durch neue und kontinuierliche Aus- und Weiterbildung ist die deutsche Industrie für die Herausforderungen der Zukunft gewappnet. Es bedarf einer Nachwuchssicherung und gezielten Fachkräfteentwicklung! Das lebenslange Lernen wird zu einer Selbstverständlichkeit im täglichen Arbeitsprozess werden (müssen) soweit es das nicht ohnehin schon ist.


Auch für die Zeitarbeit bedeutet das eine verstärkte Investition in Weiterbildung für ihre internen und externen Mitarbeiter. Neue Schulungskonzepte für den internen Bereich sorgen dafür, dass die Personaldisponenten der Zeitarbeitsunternehmen bei den Herausforderungen der Industrie 4.0 mit den Kunden auf Augenhöhe die Spezifikationen der Einsätze diskutieren und besprechen könnten. Auch die sicher steigenden Anforderungen an die externen Mitarbeiter im Umgang mit Digitalisierungsprozessen werden ein Umdenken im Bereich der Weiterbildung nach sich ziehen. Denn auch und gerade für Mitarbeiter der Zeitarbeit ist es wichtig, dass sie nicht den Anschluss an die neuen Technologien verpassen.



Die Autorin:

Annette Messing ist Leiterin der Abteilung Bildung des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Sie erreichen sie unter messing@ig-zeitarbeit.de.

Dienstag, 4. August 2015

Das Zeitarbeitsverbot für Drittstaatler – Ein Relikt



Dr. André Zimmermann
Angehörige von Nicht-EU/EWR-Staaten dürfen in Deutschland eine Beschäftigung nur ausüben, wenn der Aufenthaltstitel es erlaubt. Die Aufenthaltserlaubnis bedarf der Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (§ 39 AufenthG). Nach § 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG ist die Zustimmung aber zu versagen, wenn der Ausländer als Leiharbeitnehmer tätig werden will. Ein Ermessen der Arbeitsverwaltung besteht nach dem Wortlaut der Bestimmung nicht.

Das heißt: Die Zustimmung muss versagt werden. Drittstaatsangehörige, die als Zeitarbeitnehmer eingesetzt werden sollen, kann daher keine Aufenthaltserlaubnis erteilt werden. Dieser Ausschluss gilt sowohl für die Beschäftigung bei inländischen Zeitarbeitsunternehmen als auch für die grenzüberschreitende Überlassung durch ausländische Zeitarbeitsunternehmen an inländische Entleiher.

Die Regelung ist ein Relikt aus den Zeiten des Gastarbeiterbooms der 1960er Jahre. Sie sollte die Stabilität und Kontrolle des Arbeitsmarktes sicherstellen und den sozialen Schutz ausländischer Arbeitnehmer. Ausländische Arbeitnehmer wurden vom Gesetzgeber als besonders schutzbedürftig gegen eine drohende Ausbeutung betrachtet (BT-Drs. VI/2303, S. 15).

Es gibt hierzu zwar Entscheidungen aus den 1970er Jahren, die das Verbot für vereinbar mit der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) halten. Das Totalverbot erscheint heute aber aus mehreren Gründen nicht mehr zeitgemäß und auch nicht gerechtfertigt. Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeitarbeit haben sich seither positiv verändert. Mit guten Gründen wird daher auch bezweifelt, ob die Vorschrift mit der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG vereinbar ist, die Einschränkungen der Zeitarbeit nur aus Gründen des Allgemeinwohls zulässt.

Warum ausländische Zeitarbeitnehmer mehr Schutz brauchen als ausländische Staatsangehörige, die in Deutschland eine andere Form der Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer aufnehmen, leuchtet mir etwa nicht ein. Die als Rechtfertigung angeführten Sprachschwierigkeiten und fehlende Rechtskenntnisse oder geschäftliche Unerfahrenheit treten bei Zeitarbeitnehmern nicht mehr auf als bei anderen Beschäftigungsformen, sind also nicht typisch für die Zeitarbeit sondern gelten allgemein bei der Beschäftigung von Ausländern.

Dasselbe gilt für die vom Gesetzgeber befürchtete Ausbeutung: Außerhalb der Zeitarbeit, die inzwischen sehr gut tarifvertraglich erschlossen ist, besteht die Möglichkeit der Ausbeutung von ausländischen Staatsangehörigen, vor allem durch Lohndumping, in größerem Maße. Selbst wenn man aber eine abstrakte Gefahr der Ausbeutung annimmt, wäre die allgemeine Vorrangprüfung, wie sie für andere Beschäftigungen gilt, und die Durchsetzung der Mindestarbeitsbedingungen mit den inzwischen gesetzlich vorhandenen Mitteln (insbesondere die Befugnisse der Zollbehörden, § 17a AÜG) ein effektives Mittel, zugleich ein milderes Mittel als ein Totalverbot.

Ein ausländischer Arbeitnehmer in einem „unsicheren” Arbeitsverhältnis mit einem Zeitarbeitsunternehmen, das in über 90 Prozent der Fälle einem Tarifvertrag der Zeitarbeit unterfällt, erscheint mir nicht schutzwürdiger als ein ausländischer Arbeitnehmer, der in einem befristeten „Normalarbeitsverhältnis” steht. In dem einen Fall ist aber eine Zustimmungserteilung nach Vorrangprüfung möglich, in dem anderen gesetzlich zwingend ausgeschlossen. Der besondere Zustimmungsversagungsgrund des § 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG sollte daher aufgehoben werden und der allgemeinen Vorrangprüfung weichen. So kann Zeitarbeit als Integrationshebel dienen und eine dauerhafte Arbeitsmarktintegration (Stichwort Klebeeffekt) ermöglichen.

Der Autor: Dr. André Zimmermann, LL.M. ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Sie erreichen ihn unter andre.zimmermann@eu.kwm.com.


Dr. André Zimmermann ist Counsel und Fachanwalt für Arbeitsrecht im Frankfurter Büro von King & Wood Mallesons. Er berät nationale und internationale Unternehmen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.
Seine Tätigkeitsschwerpunkte umfassen:

  • die arbeitsrechtliche Begleitung von M&A-Transaktionen und Restrukturierungen
  • Dienstverträge von Vorständen und Geschäftsführern
  • die Mitbestimmung in Betrieb und Unternehmen
  • Mitarbeiterbeteiligungsprogramme und besondere Vergütungssysteme
  • Fremdpersonaleinsatz, vor allem Arbeitnehmerüberlassung
  • arbeitsrechtliche Compliance und interne Ermittlungen
  • Arbeitnehmerdatenschutz
  • Prozessführung

Nach seinem Studium mit arbeitsrechtlichem Schwerpunkt war André Zimmermann als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Arbeits-, Sozial- und Wirtschaftsrecht der Universität Münster, Professur für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht, Prof. Dr. Peter Schüren, tätig, wo er mit einer Dissertation zu Rechtsfragen der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung promoviert wurde. Bevor er sich im Mai 2014 King & Wood Mallesons anschloss, war André Zimmermann mehrere Jahre für zwei andere führende internationale Großkanzleien tätig.