Montag, 21. Dezember 2015

Wie werde ich PDK-Ausbilder und was sollte ich wissen? - Ein Überblick

Den Ausbildungsberuf Personaldienstleistungskaufmann/ -kauffrau (kurz PDK) kennt in der Zeitarbeitsbranche mittlerweile jeder. Inzwischen ist er im achten Jahr seines Bestehens und die Azubizahlen sind konstant hoch – ein klarer Beweis für die Notwendigkeit und Qualität des Berufsbildes.

Erste Schritte

Die örtlichen IHKn bieten jede Menge Unterstützung. Es empfiehlt sich deshalb, zuerst Kontakt zum IHK-Ausbildungsberater aufzunehmen. Die Kontaktadresse finden Sie auf der Website Ihrer IHK. Als Ausbilder eignen sich Geschäftsführer oder Mitarbeiter, die über eine langjährige Berufserfahrung verfügen und einen Ausbilderschein („AdA-Schein“) haben, der die erforderlichen arbeitspäda-gogischen Kenntnisse nachweist. Der so genannte „AdA-Schein“ kann bei Bedarf in kurzer Zeit nachgeholt werden. Da es verschiedene Ausnahmeregelungen gibt, sollten Sie unbedingt mit Ihrer IHK sprechen. Wenn Sie einen passenden PDK-Azubi gefunden haben, schließen Sie einen Ausbildungsvertrag ab und lassen ihn bei Ihrer IHK eintragen. Ausbildungsverträge finden Sie ebenfalls auf der Website Ihrer IHK zum kostenlosen Download.

Azubi finden

Nutzen Sie alle Kanäle wie z.B. Social Media - darunter auch die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit - Schul-Infotage oder Ausbildungsmessen und sprechen Sie mit dem Arbeitgeber-Service Ihrer Arbeitsagentur. Bei der Rekrutierung von Auszubildenden ist es hilfreich, auf Karrierechance hinzuweisen. Fertige Personaldienstleis-tungskaufleute können sich beispielsweise zum IHK-geprüften Personaldienstleistungsfachwirt und anschließend zum Betriebswirt qualifizieren.

Lerninhalte und Ausstattung

Alle Inhalte, die einem PDK-Azubi zu vermitteln sind, beinhaltet die Ausbildungsordnung. Als Teil davon benennt der Ausbildungsrahmenplan die Themen im Detail und gibt vor, in welchem Ausbildungsjahr schwerpunktmäßig welche Fertigkeiten und Kenntnisse erlernt werden sollen. PDK-Ausbilder sind z.B. für die Praxisumsetzung der Themen Vertrieb, Rekrutierung, Mitarbeiterbetreuung und Arbeitssicherheit verantwortlich. Der Ausbildungsbetrieb muss entsprechend diesen zu vermittelnden Inhalten ausgestattet sein. Als technische Ausstattung reicht bei kaufmännischen Berufen in der Regel ein Arbeitsplatz mit PC. Die Ausbildungsordnung steht wie alle anderen wichtigen Dokumente auf der PDK-Website der Zeitarbeitsverbände unter www.alle-achtung.info.

Verbundausbildung

Diese Lösung ist gerade für kleine oder auch sehr spezialisierte Personaldienstleister eine Option. Wenn ein Zeitarbeitsunternehmen der Meinung ist, dass es nicht alle Inhalte, die im Ausbildungsrahmenplan aufgeführt sind, fachgerecht vermitteln kann, kann es im Verbund ausbilden. Hierbei schließt sich meistens ein „Leitbetrieb“ mit einem oder mehreren Partnerbetrieb(en) zusammen. Dadurch wird die Vermittlung von Ausbildungsabschnitten - das müssen mindestens sechs Monate sein - auf mehrere Schultern verteilt. Die Hauptverantwortung liegt beim „Leitbetrieb“, der mit dem Auszubildenden den Vertrag abgeschlossen hat und die Vergütung zahlt.

Studienabbrecher

In den letzten Jahren hat sich herausgestellt, dass auch der Beruf PDK – typisch für kaufmännische Berufe – mehrheitlich von jungen Frauen gewählt wird. Außerdem sind die Azubis eher älter, 2013 zum Beispiel waren 35 Prozent der PDK-Azubis über 23 Jahre alt.
Viele iGZ-Ausbildungsbetriebe sehen in Studienabbrechern eine passende Zielgruppe. Die Azubis sind älter und können sich oft selbstsicherer gegenüber Arbeitnehmern positionieren. Anfang 2016 gibt der iGZ eine PDK-Broschüre heraus, die gezielt Studienabbrecher und Neuorientierer anspricht. Damit können Mitgliedsunternehmen, Studienberatungen und z.B. Arbeitsagenturen auf wechselwillige Studenten zugehen.

Förderung

Ausbildungsverhältnisse können generell förderfähig sein. Zuständig dafür ist die Bundesagentur für Arbeit, die verschiedene Modelle anbietet.

Was kostet eine Ausbildung und wo gibt es weitere Tipps? Das lesen Sie in der neuen Z direkt!  



Die Autorin:

Dr. Jenny Rohlmann leitet das Referat Verbandsmarketing beim Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Sie erreichen sie unter rohlmann@ig-zeitarbeit.de.

Donnerstag, 22. Oktober 2015

Eine Generation im Aufbruch - Shell Studie zu Erwartungen von Jugendlichen an ihren Job

Am 13.10.2015 wurde im Berliner Umspannwerk die 17. Shell Studie vorgestellt. Vor Vertretern von Industrie, der Politik und der Wissenschaft präsentierte Prof. Matthias Albert seine von ihm verantwortete Studie und diskutierte im Anschluss mit Politikern und den anwesenden die Ergebnisse. Der iGZ war selbstverständlich durch mich, der ich im Bundesvorstand für den Bereich Bildung zuständig bin, auch vor Ort.

Das erste, bekannte Ergebnis der Studie lautet: 
Die Jugend von heute ist vor allem eins: pragmatisch und international. Sie möchte mitgestalten und ist politisch interessiert. Sorgen machen der Jugend Terror und Ausländerfeindlichkeit. Von ihren zukünftigen Arbeitgebern wünschen sie sich Flexibilität und Sicherheit. Unternehmen reagieren mit familienfreundlichen Arbeitszeiten und Flexibilitätsreserven. Auch „job-sharing" ist eine mögliche Antwort.

Allerdings mahnt Professor Hurrellmann zurecht an: „Die im Dunkeln sieht man nicht.“ Dass die Zahl der Jugendlichen, die im deutschen Bildungssystem nicht zurecht kommen, konstant bei 10-15% wie „zementiert“ ist, ist ein Grund zur Besorgnis. Aufgrund von fehlenden Berufs- und sogar Schulabschlüssen werden diese zumeist jungen Männer schnell abgehängt und haben mehr als schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Während fast drei Viertel der Jugendlichen angeben, ihre Berufswünsche verwirklichen zu können, wird es für diese Jugendlichen schwer.

Junge Menschen haben ein gemeinsames Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz. Der Beruf soll interessant sein, aber vor allem auch kompatibel mit dem Familien- und Kinderwunsch. So möchten zum Beispiel drei Viertel der heute Jugendlichen in Teilzeit arbeiten können, sobald sie Kinder haben.

Die Zeitarbeit kann so gleich in mehreren Bereichen Hilfestellung leisten, den Wünschen und Sorgen von Jugendlichen zu begegnen: auf der einen Seite bietet sie einen sicheren Arbeitsplatz, der gerne auch projektbezogen und individuell gestaltet werden kann. Zum anderen bietet die Zeitarbeit eine Möglichkeit für diese Jugendlichen, die im Bildungssystem nicht vollständig zurecht kommen, einen Arbeitsplatz zu finden und sich über soft-skills beim Kunden zu bewähren.


Die Politik wird in Zukunft nicht umhinkommen, ihre Hausaufgaben zu machen. Zeitarbeit ist weit mehr ein ein „arbeitsmarktpolitisches Instrument“ und eine Flexibilitätsreserve der Unternehmen. Sie bietet Menschen, die sonst Schwierigkeiten haben in Arbeit zu kommen, eine Alternative. Damit verwirklicht sie ein Grundrecht.

Aber auch für viele andere junge Menschen ist sie eine moderne Arbeitsform, die den Wünschen nach individueller Arbeit bei größtmöglicher Sicherheit der Jugendlichen bereits heute entgegen kommt. Bleibt zu hoffen, dass in der AÜG-Novellierung auf diese Wünschen Rücksicht genommen wird.

Der Autor:Thorsten Rensing ist Mitglied im Bundesvorstand des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und dort zuständig für den Bereich Bildungspolitik. Er ist außerdem Geschäftsführer der Schoiber & Rensing GmbH mit Sitz in Köln.

Mittwoch, 7. Oktober 2015

Frontal 21 "berichtet" über Zeitarbeit: Hätten sie mal vorher beim iGZ gefragt


iGZ-Hauptgeschäftsführer
RA Werner Stolz
Das ZDF-Magazin Frontal 21 hat sich wieder einmal mit der Zeitarbeit auseinandergesetzt. Zwischen Berichten von übergewichtigen Kindern in der Werbefalle und verbrecherischen Flüchtlings-Schleppern verkündet Moderatorin Ilka Brecht mit ernster Miene und selbstgefälliger Stimme: „Leiharbeit sollte eigentlich eine Ausnahme sein! Eigentlich.“ – Woher diese Erkenntnis stammt, bleibt offen. Ebenfalls, wo denn nun der Skandal des folgenden Berichtes liegt. Konkret geht es um einen Mitarbeiter, der viele Jahre in einem Kundenbetrieb eingesetzt worden ist und dann entlassen wurde. Ein Vorgang, der für den Einzelnen bedauerlich ist – aber auch nicht gegen geltendes Recht verstößt. Seit dem Wegfall einer Beschränkung der Überlassungsdauer ist es gesetzlich erlaubt, Menschen über Zeitarbeit ohne zeitliche Befristung einzusetzen. Allerdings hat die Bundesregierung in ihrem Koalitionsvertrag vorgesehen, genau diese Möglichkeit in Kürze einzuschränken. Und so dreht sich dieser Beitrag um ein Thema, das eigentlich gar keines mehr ist.

Handwerklich folgt der Beitrag den bekannten Mechanismen: Es kommen der Betroffene, die IG Metall, ein scheinbar geläuterter ehemaliger Personaldisponent, der präsentiert wird wie ein Aussteiger aus einer Sekte und mit Prof. Dr. Sell ein der Zeitarbeit grundsätzlich eher kritisch gegenüber stehender Wissenschaftler zu Wort. Nicht gefragt werden hingegen Stimmen, die begründete Zweifel an der Empörungs-Choreographie wecken könnten. Einzig die Einsatzbetriebe werden um eine Stellungnahme gebeten – nicht aber die Branche selbst. Und so stammt die wohl treffendste Aussage des Berichts von dem ehemaligen Kollegen des Zeitarbeitnehmers, der eine Stellungnahme zu der Kündigung vor der Kamera verweigerte und im Wegfahren murmelte, das mit der Entlassung „wird schon seine Gründe haben“.

Und so vertut die Frontal 21-Redaktion eine große Chance auf eine ausgewogene Berichterstattung, denn wären wir als mitgliederstärkster Arbeitgeberverband der Zeitarbeitsbranche gefragt worden, dann hätten wir darauf hingewiesen, dass sich die Zeitarbeit üblicherweise gegen den Vorwurf zu wehren hat, sie würde nur kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse anbieten. Wenn Frontal 21 jetzt der Meinung ist, sie seien zu lang, dann müsse die Wahrheit ja vermutlich in der Mitte liegen. Und da liegt sie in diesem Fall gut. Man kann das natürlich auch durch Zahlen belegen: 40 Prozent der Zeitarbeitseinsätze dauern länger als neun Monate, 20 Prozent länger als 18 Monate. Nach einem Beispiel für eine Einsatzdauer von zehn Jahren, wie sie in dem Bericht vorgestellt wurde, muss man schon richtig lange suchen. Meinen Respekt für diese Fleißaufgabe der Frontal 21-Redakteure! Da waren Sie sicher eine ganze Weile mit beschäftigt.

Wären wir gefragt worden, hätten wir darauf verwiesen, dass der Frontal 21-Beitrag dieser Tage auch unbedingt ausgestrahlt werden musste, weil man Gefahr lief, von den politischen Realitäten überholt zu werden. In wenigen Wochen will die Bundesregierung die Einführung einer maximalen Überlassungsdauer beschließen - und dann wäre die Geschichte tot gewesen. Wir hätten natürlich auch darauf hingewiesen, dass das Vorhaben, Zeitarbeitseinsätze zukünftig auf 18 Monate zu begrenzen, ein schwerer Schlag gegen die Arbeitsflexibilität im Lande ist. Krankheits- und Elternzeitvertretungen, Projektarbeiten und andere Einsätze, die logischerweise länger als 18 Monate dauern, sind bei einer starren Regelung über Zeitarbeit nicht mehr möglich.

Wären wir gefragt worden, hätten wir natürlich auch darauf hingewiesen, dass es verschiedene Möglichkeiten gibt, Arbeitsflexibilität herzustellen. Die Zeitarbeit ist eine davon - ausgestattet mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen und einer tariflichen Entlohnung. Frau Prof. Dr. Jutta Rump bezeichnet die Zeitarbeit als ein Musterbeispiel für "Flexicurity". Nur leider nicht in dem gestern ausgestrahlten Beitrag. Weil sie natürlich auch nicht gefragt worden ist. Wir hätten auch darauf hingewiesen, dass je unattraktiver die Zeitarbeit aufgrund von Verschärfungen der Rahmenbedingungen wird, dies dazu führen kann, dass sich die Unternehmen andere Möglichkeiten der Flexibilität suchen. Es ist ein vielverbreiteter Irrglaube, dass die Unternehmen dann diese Menschen alle fest anstellen werden. Sehen wir mal von einzelnen Einzelfällen ab. Denn im Gegensatz zu Frontal 21 wollen wir uns nicht an medienwirksamen Einzelfällen, sondern an gesamtwirtschaftlichen Zahlen und nachvollziehbaren Branchen-Entwicklungen orientieren.

Wären wir gefragt worden, hätten wir übrigens auch darauf hingewiesen, dass die Zeitarbeit enorme Anstrengungen unternommen hat, die schwarzen Schafe aus ihren Reihen zu entfernen. Der iGZ hat nicht nur einen Ethik-Kodex breit diskutiert, verabschiedet und als Satzungsbestandteil integriert. Er hat auch eine hochrangig besetzte Kontakt- und Schlichtungsstelle eingerichtet, an die sich Mitarbeiter der iGZ-Unternehmen wenden können, wenn sie sich ungerecht behandelt fühlen. Stimmen die Vorwürfe gibt es Sanktionen bishin zum Verbandsausschluss. Wir hätten auch darauf hingewiesen, dass die Kontakt- und Schlichtungsstelle im vergangenen Jahr rund 750 Anfragen erhalten hat und nur zehn davon hinterher zu einem intensiveren Austausch und einer Anhörung geführt haben, weil sich die anderen im Nachhinein als unbegründet herausgestellt haben.

Aber da wir nicht gefragt worden sind, fehlen all diese Fakten in der Frontal 21-Sendung. Vielleicht ja beim nächsten Mal...

Der Autor:
RA Werner Stolz ist Hauptgeschäftsführer des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ). Sie erreichen ihn unter:
stolz@ig-zeitarbeit.de.

Montag, 21. September 2015

Qualität und Quantität der Arbeit in der Zukunft


Die iGZ-Messestandbesatzung
auf der Zukunft Personal hatte auch
die Zukunft der Branche fest im Blick.
Die Zukunft Personal, nach eigenen Angaben Europas größte Fachmesse für Personalmanagement, wurde in diesem Jahr ihrem Titel in besonderer Weise gerecht. Denn Zukunftsthemen standen an den drei Messetagen in Köln tatsächlich ganz besonders im Fokus. Dabei wurde das Thema der Digitalisierung zwar auch, aber nicht im Schwerpunkt produktionslastig verstanden. Vielmehr wurden viele Ansätze beleuchtet, die die Digitalisierung im Personaler-Alltag zum Thema hatten. Dieser reine B2B-Aspekt wurde jedoch an vielen Stellen auch unterbrochen von den Fragen der Qualität und Quantität der Arbeit in der Zukunft.

Beispielhaft deutlich wird dies an der Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA). Diese Initiative für Arbeitgeber und Beschäftigte war mit einem eigenen, großen Stand auf der Messe vertreten. Partner von INQA sind unter anderem das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, die BDA und der DGB. Auch der iGZ beteiligt sich und nimmt mit der Bundesgeschäftsstelle – quasi in konkreter Arbeitgeberfunktion – an der Auditierung teil. Dabei geht es darum, unternehmerisches Handeln in den Bereichen Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, Gesundheit sowie Wissen & Kompetenz zu analysieren und durch entsprechende Maßnahmen bedarfsgerecht zu verbessern und weiter zu entwickeln. Der iGZ konnte auf der Messe seine INQA-Einstiegsurkunde im Rahmen einer Präsentation entgegen nehmen.

Doch nicht nur die inhouse-Optimierung war für den iGZ ein Thema auf der Messe. Denn für Zeitarbeitsunternehmen ist es von elementarer Bedeutung ein Bild davon zu bekommen, ob und –wenn ja – wie sich die Bedürfnisse der Einsatzunternehmen verändern werden. Einzig klar ist bereits, dass wir uns mit dem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials als Tatsache werden arrangieren müssen. Ob die Lücke im Jahre 2030 wirklich bei 6,5 Millionen liegen wird und ob es noch gelingt diese Lücke zu verkleinern, wird sich zeigen. Die Produktivität jedenfalls – Stichwort: Industrie 4.0 – wird an dieser Stelle wohl nicht flankierend helfen. Denn die Erfahrungen der Vergangenheit zeigt, dass Produktivitätssprünge noch nie zu einem signifikanten Rückgang der Arbeitskräftenachfrage geführt haben.


Und so bleibt es eine Herausforderung für die Branche insgesamt, nicht nur als Arbeitgeber so attraktiv zu erscheinen, dass die Mitarbeiter sich letztendlich für das eigene Unternehmen entscheiden, sondern auch tatsächlich als Arbeitgeber dauerhaft so attraktiv zu sein, dass sie auch Mitarbeiter bleiben. Der Wechsel von Mitarbeitern – sei es aktiv abgeworben oder aus eigenem Antrieb gegangen – wird aktuell immer häufiger beobachtet. Gleichzeitig werden die Flexibilitätsansprüche der Einsatzunternehmen steigen. Und in dem Zuge gewinnen auch die Bewerber an Selbstbewusstsein und fordern für sich ebenfalls flexible Arbeitszeitmodelle ein. Die Wirtschaft gerät also in eine Flexibilitätszange – und es ist die Chance für Personaldienstleister und Zeitarbeitsunternehmen hier als Berater Lösungsoptionen zu eröffnen.


Die Schlussthese meines Vortrags auf der Zukunft Personal lautet also: "Personaldienstleister müssen Berater ihrer Kunden auf Augenhöhe werden“. Und dieser Aufruf wendet sich an Personaldienstleister wie Einsatzunternehmen gleichermaßen. Denn einerseits müssen sich die Zeitarbeitsunternehmen als „Flexibilitäts-Consulter“ verstehen. Andererseits müssen die Personalabteilungen der Einsatzbetriebe aber auch anerkennen, dass bei den Personaldienstleistern entsprechende Kompetenzen und Expertisen vorhanden sind.

Der Autor:


Marcel Speker ist Kommunikationsleiter des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ). Sie erreichen ihn unter
speker@ig-zeitarbeit.de.

Dienstag, 8. September 2015

Integration von Flüchtlingen: Zeitarbeitsverbot fällt!

Nun sollen Flüchtlinge auch in der Zeitarbeit arbeiten dürfen! Der Koalitionsausschuss hat am 6. September 2015 beschlossen, das Zeitarbeitsverbot für Asylbewerber und Geduldete abzuschaffen. Der Flüchtlingsstrom hat erreicht, was jahrelange sachliche Argumentation nicht vermochte: Es ist Bewegung in die Frage der Aufhebung des Zeitarbeitsverbots für Drittstaatsangehörige (§ 40 Aufenthaltsgesetz) gekommen.


Bei zahlreichen Gelegenheiten hatten der iGZ und andere Arbeitgeberverbände in den letzten Jahren die Abschaffung des Zeitarbeitsverbots für Ausländer gefordert. Dass ausgerechnet jetzt die Vorbehalte gegen eine Beschäftigung von Ausländern als Zeitarbeitnehmer aufgegeben werden, ist freilich nicht überraschend. Der Druck auf die Politik ist hoch, dem Flüchtlingsproblem Herr zu werden und zur Bewältigung der gewaltigen Herausforderungen alle gesellschaftlichen Gruppen und Wirtschaftsbranchen ins Boot zu holen. Angesichts der großen Herausforderungen kann es sich Deutschland nicht mehr leisten, die enormen Potenziale der Zeitarbeit in Sachen Arbeitsmarktintegration „besonderer Bewerbergruppen am Arbeitsmarkt“ wie Arbeitslosen brach liegen zu lassen.
Der Wortlaut des Koalitionsbeschlusses vom 6. September 2015 unter III. Nr. 5 „Integration verbessern“ könnte dafür sprechen, dass das Zeitarbeitsverbot tatsächlich nur für Asylbewerber und Geduldete entfallen soll und nicht für sämtliche drittstaatsangehörigen Ausländer. Das Verbot soll drei Monate nach der Einreise fallen. Zudem soll es mehr Geld für die Eingliederung am Arbeitsmarkt und Sprachförderung geben. Was bedeutet die Aufhebung des Zeitarbeitsverbots für die Zeitarbeitsbranche?

Flüchtlinge erhalten, sobald sie einen Antrag auf Asyl gestellt haben, innerhalb von drei Tagen eine Bescheinigung über die Aufenthaltsgestattung (§ 63 Asylverfahrensgesetz). Falls der Asylantrag abgelehnt wird, der Flüchtling jedoch bis auf weiteres nicht abgeschoben werden darf, so erhält er eine Duldung (§ 60a Aufenthaltsgesetz). Ausländern, die eine Duldung besitzen, kann bisher drei Monate nach der Einreise eine Beschäftigung erlaubt werden (§ 32 Absatz 1 Beschäftigungsverordnung). Für Personen mit Aufenthaltsgestattung (Asylbewerber) gibt es eine gleichgeartete Regelung in § 61 Absatz 2 Asylverfahrensgesetz. Anders als bisher soll künftig auch eine Tätigkeit als Zeitarbeitnehmer erlaubt sein.

Wie viele Personen diese Gesetzesänderung betrifft, ist schwer zu sagen. Betroffen sind jedenfalls alle Personen, deren Asylanträge drei Monate nach der Einreise noch nicht bearbeitet worden sind. Je nach Bundesland schwankt die Bearbeitungsdauer erheblich und beträgt teilweise über sieben Monate. Die Bearbeitungszeit hängt freilich stark einerseits von der Zahl der Asylbewerber und andererseits von den personellen Kapazitäten in den zuständigen Behörden der einzelnen Bundesländer ab.

Weiterhin erfasst die geplante Gesetzesänderung alle geduldeten Personen. Im Jahre 2014 hatten mehr als zwei Drittel aller abgelehnten Asylbewerber eine Duldung. Im Jahre 2014 stellten über 200.000 Menschen einen Asylantrag in Deutschland. Diese Zahl könnte sich 2015 verdoppeln, so dass  man sich vorstellen kann wie groß diese Gruppe potentieller Arbeitskräfte sein könnte. Duldungen bestehen zudem oft über Jahre.


Die Anerkennungsquote für Asylbewerber aus dem Westbalkan ist sehr gering. Oftmals wird bei dieser Personengruppe auch keine Duldung in Betracht kommen. Da faktisch jedoch die wenigsten abgelehnten Asylbewerber abgeschoben werden, stellt sich die Frage, ob man Drittstaatsangehörigen die legale Arbeitsmigration erleichtert. Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses vom 6.9.2015 sehen solche „Alternativen zum Asylweg“ unter dem Punkt III. 6. vor.

Es ist allerdings derzeit fraglich, ob das Zeitarbeitsverbot auch für solche Ausländer fallen wird, die zum Zwecke der Erwerbstätigkeit und nicht aus Asylgründen nach Deutschland kommen. Im Prinzip gibt es keinen Grund, Flüchtlingen die Beschäftigung in Zeitarbeit zu erlauben, das Verbot jedoch für Drittstaatsangehörige, die aus Gründen der Arbeitsmigration nach Deutschland kommen, aufrecht zu erhalten.


Für Asylberechtigte, also Personen, deren Asylantrag positiv beschieden wurde, gilt das Zeitarbeitsverbot im Übrigen ohnehin nicht: Gemäß § 25 Aufenthaltsgesetz Absatz 1 sind unanfechtbar Asylberechtigte uneingeschränkt erwerbsberechtigt, dürfen also auch als Zeitarbeitnehmer arbeiten.

Welche weiteren Voraussetzungen wären im Falle der Einstellung eines Flüchtlings im Zeitarbeitsunternehmen zu erfüllen? Aus heutiger Sicht wäre jedenfalls die so genannte Lohnprüfung gemäß § 39, Abs. 2, Satz 1, 2. Halbsatz Aufenthaltsgesetz durchzuführen. Das heißt eine Zustimmung zur Beschäftigung wird seitens der Bundesagentur für Arbeit nur erteilt, wenn „der Ausländer nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare deutsche Arbeitnehmer beschäftigt wird“. Für diese Prüfung muss der Arbeitgeber gegenüber der Agentur für Arbeit Angaben machen bezüglich der Arbeitszeit, der Entlohnung und der Arbeitsaufgabe.

Ob darüber hinaus auch noch eine Vorrangprüfung stattfinden muss, ist noch nicht eindeutig geklärt. Sollte die Vorrangprüfung entfallen (bisher ist das gemäß § 32 Absatz 5 Beschäftigungsverordnung erst nach 15 Monaten der Fall), so läge darin eine weitere wichtige Vereinfachung und Zeitersparnis bei der Beantragung der Zustimmung zu einer Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer.

Die Abschaffung des Zeitarbeitsverbots steht selbstverständlich unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Deutschen Bundestages. Die entsprechende Gesetzesänderung soll schon zum 1. November 2015 in Kraft treten. Nun gilt es nach vorne zu blicken und die Chancen, die die Aufhebung des Zeitarbeitsverbots bietet, zu nutzen. Hiervon können beide profitieren, die Flüchtlinge und die deutsche Wirtschaft.


Der Autor:

Stefan Sudmann ist Leiter des Referates Arbeits- und Tarifrecht im Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Sie erreichen ihn unter recht@ig-zeitarbeit.de.

Freitag, 28. August 2015

Personalpolitik 4.0 - Die Antwort auf die Herausforderungen der Digitalisierung

Die aktuelle Wirtschaftslage in Deutschland ist derzeit noch geprägt durch innovative Produkte, die sowohl in Europa als auch weltweit Abnehmer finden. Neben den politischen Krisen und der Ausweitung der Kriegsgebiete ist mit einer stetigen Veränderung der Absatzmärkte zu rechnen, was insbesondere seitens der produzierenden Unternehmen in Deutschland weiterhin noch stärker zu großem Flexibilitätsbedarf führt. Diesen Bedarf kann die Zeitarbeit decken, wobei sich der auch hier bereits vorhandene Fachkräftemangel als Bremse bei der Weiterentwicklung auswirkt. 

Durch flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit der flexiblen Nutzung von Betriebsmitteln erhalten Arbeitnehmer mehr Souveränität und mehr Freiheit bei Entscheidungen, die ihre Arbeitskraft, ihren Arbeitseinsatz und den Arbeitsort betreffen. Flexible Beschäftigung wird – ebenso wie Spezialisierung und Aufgabenteilung – in der digitalen Arbeitswelt immer wichtiger.

Die Anforderungen verändern sich

War früher die Zeitarbeit eher dann gefragt, wenn es um das Abdecken von kurzfristigen Auftragsspitzen oder Personalengpässen, z.B. bei Krankheit eigener Mitarbeiter, ging, so wird die Zeitarbeit heute von Kundenunternehmen strategisch genutzt. Das bedeutet hier vor allem die Einbeziehung der Faktoren „schnelle Verfügbarkeit“ und „flexible Personalpolitik“. Auch erwarten heute Kundenunternehmen zusätzliche Dienstleistungen wie Personalvermittlung, Weiterbildung, Projektarbeit, Outsourcing-Lösungen und innovative Lösungskonzepte. Das erfordert eine stetige Professionalisierung von Zeitarbeitsunternehmen.

Zeitarbeit als moderne Personaldienstleistung bietet aber mehr als die reine Überlassung des Personals. Projektmanagement und Interimmanagement sind ebenfalls nur ein kleiner Teil dessen, was moderne Personaldienstleister teilweise parallel anbieten. Die meist projektbezogenen Spezialisten, Führungskräfte und Manager, die entweder als Freelancer, im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages oder häufig auch über Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt werden, weisen mit ihren Wachstumsraten auf einen rasant steigenden Bedarf hin. Durch ihren Einsatz verändert sich die Landschaft der klassischen Zeitarbeit deutlich.

Auch die Kundenseite verändert sich


Die ansteigende Verlagerung von Zuständigkeiten und Aufgaben von Personalabteilungen in Shared Service Center, die Übernahme von Dienstleistungen im Rahmen von On-Site-Management oder auch Outsourcing z.B. der Personalbeschaffung oder auch von administrativen Tätigkeiten im HR-Umfeld, nehmen zu. Auch hier sind gut aufgestellte Personaldienstleister die HR-Partner der Zukunft.

Oftmals sucht das Kundenunternehmen nur oberflächlich die Lösung des Problems über die Zeitarbeit. Tatsächlich kann dies je nach Thema nicht die optimale Lösung für sein Problem sein. Beispiele von Anfragen könnten sein: eine Dokumentation für ein Audit soll erstellt werden, für eine Großveranstaltung steht eine Mailingaktion inkl. der Adressaufbreitung an oder es "brennt" in der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung. Hier sind Personaldienstleister gefordert, die eine hohe Fachkompetenz haben und die Prozesse verstehen. Ist dies vorhanden, dann kann es gelingen, dem Kundenunternehmen die passende Lösung zu bieten. Ein Freelancer übernimmt das Projekt kurzfristig oder der Personaldienstleister löst das Thema "Inhouse" mit seinen Fachkräften. Natürlich kann auch die Überlassung von geeigneten Mitarbeitern die richtige Lösung sein. Um dies zu erkennen, müssen die Personaldienstleister aber eine hohe Fachkompetenz aufweisen und auch einen Überblick über technische Möglichkeiten der ortsunabhängigen Zusammenarbeit haben.

Zeitarbeitsunternehmen als Consulter


Auch in anderer Form ist eine gewisse Kreativität und Dynamik gefragt. Stellt sich das Problem, dass eine Vollzeitkraft für eine konkrete Position nicht zu finden ist, die beim Kundenunternehmen zu besetzen ist, dann könnten Modelle greifen mit zwei oder drei Teilzeitkräften. Hier sind Personaldienstleister gefragt, die die Mitarbeiter nicht nur überlassen sondern auch koordinieren. Die Lösung könnte sein, es übernimmt eine Mitarbeiterin die Arbeiten in Teilzeit beim Kunden vor Ort und eine zweite Mitarbeiterin arbeitet dieser vom Home Office aus zu. Sie übernimmt die Aufgaben, für die eine Präsenz vor Ort nicht zwingend erforderlich ist. Auch solche Modelle kreativ auszugestalten und zu begleiten werden die Aufgaben zukünftiger Personaldienstleister sein.

Dafür ist es wichtig, dass der Ansprechpartner auf der Seite der Personaldienstleister über umfassende Kenntnisse und bereichsübergreifende Erfahrungen aus dem HR-Bereich verfügt. So sollte die Projektbearbeitung häufig in Form einer Analyse der Problemstellung verlaufen. Daraus folgt eine genaue Beschreibung des Zieles mit ausführlicher Ausarbeitung möglicher Lösungskonzepte. Wenn das gelingt, sind Unternehmen für die Zukunft gut gerüstet.


Die Autorin:

Ariane Durian ist Bundesvorsitzende des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und Geschäftsführerin der Unternehmen CONNECT Personal-Service GmbH und CONNECT HR-Consulting in Karlsruhe.


 

Donnerstag, 20. August 2015

Bewerben Sie sich selbst! Markenbildung in der Zeitarbeit

„Hilfe, ich habe einen Job zu bieten, aber keiner führt ihn aus!“. Wenn es Ihnen so oder so ähnlich geht, ist „Employer Branding“ für Sie das Mittel der Wahl. „Arbeitgebermarkenbildung“ bedeutet, herauszustellen, was Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber macht.
 
Jeder Mensch wird jeden Tag mit Marketingmaßnahmen konfrontiert. Werbung „verführt“. Wo wir gehen und stehen sollen wir neue Produkte ausprobieren und uns von den Vorzügen bestimmter Marken überzeugen. Das ist Produktmarketing.
 
Die Zeitarbeitsbranche funktioniert anders. Hier geht es um die Vermarktung von Dienstleistungen – und noch sehr viel spezieller: Personal-Dienstleistungen. Zeitarbeitsfirmen stehen vor der Aufgabe etwas zu vermarkten, das nicht greifbar ist. Die Dienstleistung entsteht erst, wenn ein Personaldisponent seinen Kunden berät und wenn ein passender Mitarbeiter im Kundenbetrieb seiner Arbeit nachgeht. Hinzu kommt, dass menschliche Arbeitskraft vermarktet wird - ein sehr sensibles Thema. Personaldienstleister sollten bei ihren Werbemaßnahmen immer im Hinterkopf haben, dass der Mensch im Vordergrund steht. Und Menschen sind nicht programmierbar, sondern verändern sich. Durchaus ein Pfund mit dem Personaldienstleister wuchern können! Sie bringen vielleicht nicht jeden Tag die gleiche Arbeitsleistung, lernen dafür aber dazu und wachsen an jeder neuen Aufgabe.


Der Zeitarbeitssektor bietet ein enormes Potenzial. Dabei wandelt sich das Bild des Personaldienstleisters seit einiger Zeit vom reinen Personalanbieter hin zum strategischen Partner mit Allround-Lösungen. Zukünftig steht die Branche vor der Herausforderung, dass das Arbeitskräftepotenzial weiter abnimmt und die Arbeitswelt stärker digitalisiert und flexibilisiert wird.
 
Und hier kommt „Employer Branding“ ins Spiel. Denn der Arbeitsmarkt ist ja bekanntlich zum Bewerbermarkt geworden, auf dem wenige geeignete Arbeitnehmer zwischen vielen offenen Stellen wählen können. Wie schaffen Sie es also, dass sie zu Ihnen kommen und nicht zum Wettbewerber gehen? Wie machen Sie sich interessant?
 
Gerade die vielen mittelständischen Zeitarbeitsunternehmen haben hier gute Chancen, sich zu positionieren. Zeitarbeitsunternehmer können mit ihrem Leistungskatalog, mit qualifizierten Mitarbeitern und Referenzen von zufriedenen Kunden werben. Schwierig dabei ist es, sich von den rund 8.500 deutschen Wettbewerbern abzuheben und sich klar zu positionieren. Mittelständische Zeitarbeitsfirmen bieten aber gegenüber „den Großen“ Vorteile. Dazu gehören ein familiäres Betriebsklima, flache Hierarchien oder kurze Entscheidungswege. Mittelständler sollten sich fragen, warum es sich außerdem lohnt, in ihrem Unternehmen zu arbeiten. Welche Werte vertritt ein Zeitarbeitsunternehmen, welche Stärken hat es? Gibt es besondere Leistungen, mit denen ein Unternehmen punkten kann? Hat das Unternehmen einen Standortvorteil? Oder: Bietet es Entwicklungsmöglichkeiten?
 
Wichtig ist, dass sich Zeitarbeitsunternehmen ein unverwechselbares Gesicht geben und authentisch wirken. Das geht zum Beispiel, indem sie schauen, wie die Konkurrenz auftritt oder sie die eigenen Mitarbeiter nach ihrer Einschätzung befragen. Überlegen Sie doch einmal selbst, was Sie von einem interessanten Arbeitgeber erwarten! Anregungen dafür, welche Aspekte attraktiv sein könnten, bekommen Sie beispielsweise auf den Websites kununu.de oder topjob.de.
 
Wenn schließlich feststeht, worin die Arbeitgebermarke besteht, sollten Sie die Eigenschaften umfassend kommunizieren. Entwickeln Sie einen pfiffigen Arbeitgeberclaim und zwar einen, der zentrale Stärken und Werte aufgreift und am besten unverwechselbar ist. Und dann? Bewerben Sie sich selbst! In Stellenanzeigen, auf Ihrer Website, in der Presse und in Unternehmensbroschüren sollte glaubwürdig, klar und immer mit den gleichen Worten zum Ausdruck kommen, warum es sich lohnt, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber auszuwählen.
 
Und zum Schluss noch ein bisschen Eigenmarketing:

8.-10.9. Frankfurt und 17.-19.11. Münster:
iGZ-Seminar „Erste Schritte in die Zeitarbeit“ mit Crashkurs Marketing

24.9. Münster und 26.11. Mainz:
iGZ-Praxisworkshop „Vertrieb trifft Marketing“

Die Autorin:

Dr. Jenny Rohlmann leitet das Referat Verbandsmarketing beim Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Sie erreichen sie unter rohlmann@ig-zeitarbeit.de.

Donnerstag, 13. August 2015

Industrie 4.0 – Herausforderung auch für Aus- und Weiterbildung

Es tut sich was in der Industrie. Die Möglichkeiten, die die Digitalisierung bietet werden immer mehr und konsequenter ausgeschöpft. Manche gehen davon aus, dass die Veränderungen, die vor uns liegen, so umfassend sein werden, dass sie mit dem Begriff der „industriellen Revolution“ passend beschrieben wären. Das wäre dann die vierte industrielle Revolution. Darum spricht man in dem Zusammenhang auch von der „Industrie 4.0“.

Solche umfassende Veränderungen in den Arbeitsprozessen bringen auch neue Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit sich. Die Tätigkeiten an den verschiedenen Arbeitsplätzen gewinnen an Komplexität. Die Veränderungen der Arbeitsprozesse verlangen andere Kompetenzen, die stärker wissensbasiert sind. Die Rolle der Mitarbeiter wird sich nicht zuletzt aufgrund von virtuell gestalteten Arbeitsplattformen ändern. Die heute üblichen Mensch-Maschine-Interaktionen für Maschinenbediener werden weniger physisch vor Ort stattfinden. Ein CNC-Maschinenbediener kann also zukünftig auch von jedem beliebigen Ort mit Internetzugang arbeiten.

Industrie 4.0 kann nur erfolgreich sein, wenn die Beschäftigten von Beginn an in dem Entwicklungsprozess mitgenommen werden. Sie spielen eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, Innovationen in ihren Arbeitsalltag zu integrieren und zu nutzen. Denn Aufgaben und Prozesse werden sich durch die Interaktion mit intelligenten Maschinen und die zunehmende Automation deutlich verändern. Das bietet Chancen für die Organisation der Arbeit, zum Beispiel für Flexibilisierung, neue Arbeitszeitregelungen oder das Thema Gesundheit am Arbeitsplatz. Gleichzeitig muss sich aber auch die Aus- und Weiterbildung auf die neuen Anforderungen einstellen!

Eine IAB-Studie zeigt parallel zum Voranschreiten der Industrie 4.0 den sukzessiven Anstieg der Weiterbildungsbeteiligung deutscher Unternehmen. So scheint es zwar auf den ersten Blick, dass die großen Unternehmen (250 Mitarbeiter und mehr) deutlich mehr weiterbilden (97 Prozent), als kleinere Unternehmen (bis zu neun Mitarbeiter). Die kleineren Unternehmen binden jedoch laut der IAB-Studie bei der Weiterbildung mehr Mitarbeiter ein. „Damit ist die durchschnittliche Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten aus kleinen und großen Betrieben insgesamt nahezu gleich.“ (IAB Kurzbericht 13/2015) Lediglich die geringe Beteiligung von Mitarbeitern mit einfachen Tätigkeiten an Weiterbildung bleibt ein Ungleichgewicht im Vergleich zu anderen Qualifikationen.

Das Weiterbildungsengagement der Unternehmen ist gut und richtig. Denn nur durch neue und kontinuierliche Aus- und Weiterbildung ist die deutsche Industrie für die Herausforderungen der Zukunft gewappnet. Es bedarf einer Nachwuchssicherung und gezielten Fachkräfteentwicklung! Das lebenslange Lernen wird zu einer Selbstverständlichkeit im täglichen Arbeitsprozess werden (müssen) soweit es das nicht ohnehin schon ist.


Auch für die Zeitarbeit bedeutet das eine verstärkte Investition in Weiterbildung für ihre internen und externen Mitarbeiter. Neue Schulungskonzepte für den internen Bereich sorgen dafür, dass die Personaldisponenten der Zeitarbeitsunternehmen bei den Herausforderungen der Industrie 4.0 mit den Kunden auf Augenhöhe die Spezifikationen der Einsätze diskutieren und besprechen könnten. Auch die sicher steigenden Anforderungen an die externen Mitarbeiter im Umgang mit Digitalisierungsprozessen werden ein Umdenken im Bereich der Weiterbildung nach sich ziehen. Denn auch und gerade für Mitarbeiter der Zeitarbeit ist es wichtig, dass sie nicht den Anschluss an die neuen Technologien verpassen.



Die Autorin:

Annette Messing ist Leiterin der Abteilung Bildung des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Sie erreichen sie unter messing@ig-zeitarbeit.de.

Dienstag, 4. August 2015

Das Zeitarbeitsverbot für Drittstaatler – Ein Relikt



Dr. André Zimmermann
Angehörige von Nicht-EU/EWR-Staaten dürfen in Deutschland eine Beschäftigung nur ausüben, wenn der Aufenthaltstitel es erlaubt. Die Aufenthaltserlaubnis bedarf der Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (§ 39 AufenthG). Nach § 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG ist die Zustimmung aber zu versagen, wenn der Ausländer als Leiharbeitnehmer tätig werden will. Ein Ermessen der Arbeitsverwaltung besteht nach dem Wortlaut der Bestimmung nicht.

Das heißt: Die Zustimmung muss versagt werden. Drittstaatsangehörige, die als Zeitarbeitnehmer eingesetzt werden sollen, kann daher keine Aufenthaltserlaubnis erteilt werden. Dieser Ausschluss gilt sowohl für die Beschäftigung bei inländischen Zeitarbeitsunternehmen als auch für die grenzüberschreitende Überlassung durch ausländische Zeitarbeitsunternehmen an inländische Entleiher.

Die Regelung ist ein Relikt aus den Zeiten des Gastarbeiterbooms der 1960er Jahre. Sie sollte die Stabilität und Kontrolle des Arbeitsmarktes sicherstellen und den sozialen Schutz ausländischer Arbeitnehmer. Ausländische Arbeitnehmer wurden vom Gesetzgeber als besonders schutzbedürftig gegen eine drohende Ausbeutung betrachtet (BT-Drs. VI/2303, S. 15).

Es gibt hierzu zwar Entscheidungen aus den 1970er Jahren, die das Verbot für vereinbar mit der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) halten. Das Totalverbot erscheint heute aber aus mehreren Gründen nicht mehr zeitgemäß und auch nicht gerechtfertigt. Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeitarbeit haben sich seither positiv verändert. Mit guten Gründen wird daher auch bezweifelt, ob die Vorschrift mit der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG vereinbar ist, die Einschränkungen der Zeitarbeit nur aus Gründen des Allgemeinwohls zulässt.

Warum ausländische Zeitarbeitnehmer mehr Schutz brauchen als ausländische Staatsangehörige, die in Deutschland eine andere Form der Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer aufnehmen, leuchtet mir etwa nicht ein. Die als Rechtfertigung angeführten Sprachschwierigkeiten und fehlende Rechtskenntnisse oder geschäftliche Unerfahrenheit treten bei Zeitarbeitnehmern nicht mehr auf als bei anderen Beschäftigungsformen, sind also nicht typisch für die Zeitarbeit sondern gelten allgemein bei der Beschäftigung von Ausländern.

Dasselbe gilt für die vom Gesetzgeber befürchtete Ausbeutung: Außerhalb der Zeitarbeit, die inzwischen sehr gut tarifvertraglich erschlossen ist, besteht die Möglichkeit der Ausbeutung von ausländischen Staatsangehörigen, vor allem durch Lohndumping, in größerem Maße. Selbst wenn man aber eine abstrakte Gefahr der Ausbeutung annimmt, wäre die allgemeine Vorrangprüfung, wie sie für andere Beschäftigungen gilt, und die Durchsetzung der Mindestarbeitsbedingungen mit den inzwischen gesetzlich vorhandenen Mitteln (insbesondere die Befugnisse der Zollbehörden, § 17a AÜG) ein effektives Mittel, zugleich ein milderes Mittel als ein Totalverbot.

Ein ausländischer Arbeitnehmer in einem „unsicheren” Arbeitsverhältnis mit einem Zeitarbeitsunternehmen, das in über 90 Prozent der Fälle einem Tarifvertrag der Zeitarbeit unterfällt, erscheint mir nicht schutzwürdiger als ein ausländischer Arbeitnehmer, der in einem befristeten „Normalarbeitsverhältnis” steht. In dem einen Fall ist aber eine Zustimmungserteilung nach Vorrangprüfung möglich, in dem anderen gesetzlich zwingend ausgeschlossen. Der besondere Zustimmungsversagungsgrund des § 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG sollte daher aufgehoben werden und der allgemeinen Vorrangprüfung weichen. So kann Zeitarbeit als Integrationshebel dienen und eine dauerhafte Arbeitsmarktintegration (Stichwort Klebeeffekt) ermöglichen.

Der Autor: Dr. André Zimmermann, LL.M. ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Sie erreichen ihn unter andre.zimmermann@eu.kwm.com.


Dr. André Zimmermann ist Counsel und Fachanwalt für Arbeitsrecht im Frankfurter Büro von King & Wood Mallesons. Er berät nationale und internationale Unternehmen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.
Seine Tätigkeitsschwerpunkte umfassen:

  • die arbeitsrechtliche Begleitung von M&A-Transaktionen und Restrukturierungen
  • Dienstverträge von Vorständen und Geschäftsführern
  • die Mitbestimmung in Betrieb und Unternehmen
  • Mitarbeiterbeteiligungsprogramme und besondere Vergütungssysteme
  • Fremdpersonaleinsatz, vor allem Arbeitnehmerüberlassung
  • arbeitsrechtliche Compliance und interne Ermittlungen
  • Arbeitnehmerdatenschutz
  • Prozessführung

Nach seinem Studium mit arbeitsrechtlichem Schwerpunkt war André Zimmermann als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Arbeits-, Sozial- und Wirtschaftsrecht der Universität Münster, Professur für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht, Prof. Dr. Peter Schüren, tätig, wo er mit einer Dissertation zu Rechtsfragen der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung promoviert wurde. Bevor er sich im Mai 2014 King & Wood Mallesons anschloss, war André Zimmermann mehrere Jahre für zwei andere führende internationale Großkanzleien tätig.