Montag, 16. April 2018

„Inter“, „divers“ oder „non-binär“ - Hat das dritte Geschlecht arbeitsrechtliche Folgen?




In Australien und Neuseeland ist es seit 2013 möglich, als Geschlechtseintrag „Indeterminate/Intersex/Unspecified“ zu wählen. In Indien hat der Oberste Gerichtshof in einer Grundsatz-Entscheidung im April 2014 Menschen, die weder Frau noch Mann sind, das Recht zugestanden, sich einem „dritten Geschlecht“ zuzuordnen. Auch in Deutschland wird immer wieder eine Diskussion darüber geführt, wie Menschen rechtlich behandelt werden sollen, die weder Frauen noch Männer sind. Der Ethikrat hatte im Auftrag der Bundesregierung im Februar 2012 einmütig empfohlen, eine dritte Geschlechtskategorie einzuführen, passiert ist danach wenig.

Entscheidung im Personenstandsrecht

Ende letzten Jahres hatte sich nun das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) mit der Grundrechtsbetroffenheit von Menschen zu beschäftigen, die sich dauerhaft weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zuordnen lassen. Die Entscheidung vom 10. Oktober 2017 (Az.: 1 BvR 2019/16) bezog sich dabei lediglich auf das Personenstandsrecht. Inhalt der Entscheidung war allein, dass einige Vorschriften des Personenstandsgesetzes (PStG) insoweit gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Gleichheitsgebot verstoßen, als im Geburtenregister nur zwischen dem männlichen und dem weiblichen Geschlecht unterschieden wird. Der Begriff des „Geschlechts“ in Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG und die Entfaltung der Persönlichkeit umfassen dabei auch die geschlechtliche Identität und schützen deshalb ebenfalls Personen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen. Gehört jemand diesem „dritten Geschlecht“ an, wird der Eingriff in die genannten Grundrechte auch nicht dadurch gerechtfertigt, dass im Geburtenregister von einem Geschlechtseintrag gänzlich abgesehen werden kann. Der Gesetzgeber muss daher bis 31. Dezember 2018 das PStG ändern, um eine Benachteiligung von Personen des dritten Geschlechts zu beseitigen. Für andere Rechtsgebiete hat diese Entscheidung deshalb keine unmittelbare Auswirkung.


Auswirkungen auf andere Rechtsgebiete – konkret: das Arbeitsrecht
Dennoch stellt sich die Frage, ob der Beschluss durch die quasi-Anerkennung eines dritten Geschlechts nicht mittelbar auf andere Rechtsgebiete einwirkt. Dies lässt sich insbesondere aus dem Grund bejahen, dass Grundrechten eine sogenannte mittelbare Drittwirkung zwischen Privatrechtssubjekten zukommt, sie also (zumindest indirekt) auf Privatrechtsverhältnisse ausstrahlen. Daher sind Entscheidungen des BVerfG über grundrechtliche Fragen – obwohl Grundrechte originär nur den Staat binden – auch stets zwischen Privatpersonen zu beachten.

Die Auswirkungen der aktuellen Entscheidung über das dritte Geschlecht auf privatrechtliche Rechtsbeziehungen spielen insbesondere im Arbeitsrecht eine Rolle. Bereits über das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG können sich vielfältige Berührungspunkte ergeben. Nach dieser Vorschrift sollen Benachteiligungen von Beschäftigten im Sinne des AGG aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe verhindert bzw. beseitigt werden. Ob die Geschlechtsidentität dabei unter den Begriff des „Geschlechts“ oder der „sexuellen Identität“ fällt, stellt lediglich einen dogmatischen Streit dar. Unterschiedliche Rechtsfolgen sind damit nicht verbunden; jedenfalls fällt die Geschlechtsidentität unter den Schutz des AGG.


Insbesondere in folgenden Fällen dürfte die Thematik relevant werden.


Umkleide-, Wasch- oder Toilettenräume

Im Anhang zur Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) ist unter Ziff. 4.1 geregelt, dass Arbeitgeber nach Männern und Frauen getrennte Toilettenräume einrichten müssen, bei Bedarf gilt das Gleiche für Wasch- und Umkleideräume. Nach dem Beschluss des BVerfG ist es möglich, dass diese bloße Zweiteilung fortan nicht mehr ausreicht. Die Einrichtung eines zusätzlichen Toilettenraumes ist allerdings ohnehin nicht erforderlich, vielmehr kann auch die Einrichtung einer Unisex-Toilette ausreichen. Ob aber selbst dies erforderlich ist, darf bezweifelt werden. Denn Ziff. 4.1 des Anhangs zur ArbStättV verlangt bereits vom Wortlaut her nur eine Trennung nach „Männern und Frauen“. Anders als z.B. im AGG oder in Art. 3 GG wird also nicht nach dem Oberbegriff „Geschlecht“ differenziert, der auch das dritte Geschlecht umfasst, und eine entsprechende Trennung nach dem „Geschlecht“ vorgeschrieben. Ebenso wie bei den für verfassungswidrig erklärten Vorschriften des PStG, wo das BVerfG offen gelassen hat, wie ein Vorgehen zukünftig zu regeln ist, muss deshalb auch hier zunächst der Gesetzgeber tätig werden und festlegen, wie eine adäquate Einrichtung von Toiletten zu erfolgen hat. Eine Änderung der bisherigen Trennung von Toilettenräumen nach Männern und Frauen kann zur absoluten Sicherheit das Risiko einer Benachteiligung mithin reduzieren, dürfte aber angesichts der unklaren Rechtslage verfrüht und überstürzt sein.

Anrede in internen Schreiben und Arbeitsverträgen

Spricht der Arbeitgeber die Mitarbeiter beispielsweise in einem Rundschreiben an, muss nunmehr darauf geachtet werden, alle Mitarbeiter miteinzubeziehen; die Anrede als „Sehr geehrte Damen und Herren“ oder „Liebe Mitarbeiter/innen“ dürfte dazu nicht mehr ausreichen. Sofern möglich, sollte gänzlich auf eine geschlechtsbezogene Anrede verzichtet werden.


Zu beachten ist hierbei aber, dass eine Benachteiligung nach § 7 Abs. 1 AGG nur vorliegt, wenn der Diskriminierende die Geschlechtsidentität der betroffenen Person seinem diskriminierenden Handeln zugrunde legt; die gegenüber den gewählten Anredeformen abweichende Geschlechtsidentität muss zumindest mitursächlich für die weniger günstige Behandlung sein. Als Arbeitgeber muss die geschlechtsneutrale Anrede deshalb nur erfolgen, wenn er um die besondere Geschlechteridentität der betroffenen Person weiß. Diesbezüglich besteht ebenso wenig eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers wie ein Fragerecht des Arbeitgebers; der Arbeitgeber muss nicht agieren, sondern nur reagieren, wenn der Arbeitnehmer von sich aus seine abweichende Identität offenlegt. In diesem Fall sollte der Arbeitgeber die Person nach ihrer gewünschten Anredeform fragen. Gleiches gilt für die Anrede oder Geschlechtsbezeichnung in Arbeitsverträgen.

Stellenausschreibungen und Bewerbungs- bzw. Fragebögen

Anders als in den genannten Beispielen erfolgen Stellenausschreibungen sowie das Ausfüllen standardisierter Bewerbungs- und Fragebögen im Vorfeld des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber spricht also einen unbekannten Personenkreis an, weshalb er nicht um die Geschlechteridentität der Angesprochenen weiß. Dass AGG macht lediglich zu Stellenausschreibungen Vorgaben: Nach § 11 darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Es gelten also die genannten Grundsätze entsprechend. Die bisher übliche Ausschreibung „Stelle (m/w)“ dürfte deshalb nicht mehr ausreichend sein. Wenn möglich, sollte geschlechtsneutral ausgeschrieben werden (z.B. „Sachbearbeitung“, „Abteilungsleitung“). Sofern dies nicht umsetzbar ist, ist fraglich, wie das dritte Geschlecht ausgedrückt werden soll. Dies ist noch nicht abschließend entschieden, auch das BVerfG hat dies in seinem Beschluss offen gelassen. Unter C.I. führt es dort aus, dass der Gesetzgeber mehrere Möglichkeiten habe, die Benachteiligung der Betroffenen zu beseitigen. Er könne auf einen personenstandsrechtlichen Geschlechtseintrag generell verzichten (keine Unterscheidung mehr zwischen männlich und weiblich) oder er könne zusätzlich zu den bisherigen Optionen eine positive Bezeichnung eines Geschlechts wählen, das nicht männlich oder weiblich ist, wobei sich diese Option wiederum auf unterschiedliche Weise ausgestalten lasse. Ein Verzicht auf den Zusatz von „(m/w)“ oder eine andere Ansprache des männlichen und weiblichen Geschlechts ist aufgrund der dazu bereits ergangenen Rechtsprechung nicht zu empfehlen. Deshalb ist es ratsam, der Ausschreibung eine dritte Geschlechtsvariante hinzuzufügen. Wie dies genau auszugestalten ist (z.B. „inter“, „divers“, „non-binär“, „anderes“ oder in Kurzform beispielweise „m/w/d“), kann frei entschieden werden. Da insoweit ja gerade noch keine gesetzgeberische oder gerichtliche Entscheidung getroffen wurde, besteht hier ein gewisser Spielraum.


Standardisierte Bewerbungs- und Fragebögen sollten geschlechtsneutral gefasst sein oder – entsprechend der in Ausschreibungen gewählten Ausdrucksweise – ein drittes Geschlecht enthalten.

Zusammensetzung des Betriebsrats

Neben dem AGG kann sich das dritte Geschlecht auch auf die Zusammensetzung des Betriebsrats auswirken. Gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG muss das sich im Betrieb in der Minderheit befindliche Geschlecht entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein. Da das „Geschlecht“ wie erwähnt auch das dritte Geschlecht umfasst, sind deren Angehörige bei der Betriebsratszusammensetzung verhältnismäßig zu berücksichtigen. Es gilt das zur Anrede Gesagte entsprechend: der Arbeitgeber kann die rechtmäßige Zusammensetzung des Betriebsrates nur dann gewährleisten, sofern ihm das Vorhandensein der geschlechtlichen Minderheit bekannt ist.

Kein voreiliges Handeln notwendig

Das BVerfG hat in seinem Beschluss vom 10. Oktober 2017 richtiger- und konsequenterweise Personen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, unter den gleichen grundrechtlichen Schutz gestellt, wie die Angehörigen der anderen beiden Geschlechter. Dieser Schutz besteht gleichermaßen in privatrechtlichen Rechtsverhältnissen, denn die mit der Zuordnung zu einem Geschlecht verbundene Identifizierung einer Person ist auch hier betroffen, wenn eine solche Identifizierung aufgrund eines Ausschlusses des betroffenen Geschlechts nicht möglich ist. Auch wenn die Folgen des Beschlusses für das Arbeitsrecht vielfältig und im Einzelnen noch nicht abzusehen sind, besteht kein Anlass zu einem überstürzten oder überobligatorischen Handeln. Vielmehr ist es ausreichend, wenn Arbeitgeber im Einzelfall prüfen, welche Schritte aus ihrer Sicht zur Einbeziehung aller ihrer Mitarbeiter konkret notwendig und zumutbar sind. Die weitere Entwicklung in Gesetzgebung und Rechtsprechung sollte dabei aufmerksam verfolgt werden.


Julian Krinke, iGZ-Mitarbeiter Arbeits- und Tarifrecht, Syndikusrechtsanwalt



Über den Autor:


Julian Krinke unterstützt seit Dezember 2017 das Referat Arbeits- und Tarifrecht und ist seit März 2018 zudem als Syndikusrechtsanwalt für den iGZ tätig. Er studierte von 2010 bis 2015 Rechtswissenschaften an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster. Sein Rechtsreferendariat absolvierte Krinke anschließend beim Landgericht Münster sowie bei BMW in München.

Freitag, 6. April 2018

„Zeitarbeiter weniger krank als andere Arbeitnehmer“



Na, sind Sie über die Überschrift gestolpert? Man hätte auch schreiben können „Krankenstand in der Zeitarbeit geringer als im Öffentlichen Dienst“, was eben so wahr ist. Leider liest man in der Berichterstattung eher andere Schlagzeilen. Der Krankenstand in der Zeitarbeit ist ein oft hitzig diskutiertes Thema. Der Weltgesundheitstag ist ein guter Anlass, den Krankenstand in der Zeitarbeit einmal kritisch in den Blick zu nehmen. Denn die in diesem Zusammenhang häufig zu hörenden einfachen Wahrheiten sind meist weder einfach, noch wahr. Und zudem widersprechen sie sich teilweise gegenseitig.

Doch blicken wir auf die Fakten. Zunächst einmal: Es gibt keine umfassende Untersuchung des Krankenstandes in der Zeitarbeit. Was es gibt sind verschiedene Erhebungen der Krankenkassen in Deutschland. Selbst die Bundesregierung bezieht sich in der Antwort auf eine Kleine Anfrage auf eine den Gesundheitsbericht der Techniker Krankenkasse – allerdings ohne noch weitere Erhebungen hinzuziehen. Das wäre aber wichtig gewesen, denn die Untersuchungen berücksichtigen jeweils nur die dort Versicherten – und damit nur einen Bruchteil der Arbeitsbevölkerung insgesamt. Und bereits bei dieser allgemeinen Betrachtung der Versicherten aller Beschäftigungsgruppen gibt es große Unterschiede bei den durchschnittlichen Krankheitstagen je Versicherungsjahr. Je nach Versicherung und damit verbundener Klientel schwanken diese zwischen 12,9 (DAK) und 19,4 Krankheitstagen (AOK). Über die Zahl des Anteils der Zeitarbeitnehmer unter den versicherten Beschäftigten schweigen sich die Untersuchungen weitestgehend aus. Soviel zur statistischen Ausgangslage.

Inhaltlich sind die Ergebnisse mit Blick auf die Zeitarbeit sehr diffus. Teilweise sind nur die Zahlen der internen Mitarbeiter nachvollziehbar (Barmer EK), findet eine gesonderte Auswertung der Zeitarbeit gar nicht statt (DAK), liegen die Krankheitstage der Zeitarbeitnehmer über denen der anderen Mitarbeitern (BKK, TK) oder aber darunter (AOK). Alles andere als eine einheitliche Nachrichtenlage jedenfalls. Das beklagt übrigens auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz in einer Untersuchung (Link: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fokus/Leiharbeit.html): „Die bisherige Studienlage kommt zu einem uneinheitlichen Bild hinsichtlich der gesundheitlichen Lage von Zeitarbeitnehmern.“ Sie verweist auf unterschiedlichste Studienergebnisse – bis hin zu dem Ergebnis, dass es keine Differenzen beim Gesundheitszustand zwischen Zeitarbeitnehmern und anderen Beschäftigten gebe.

Schaut man sich die Studien im Detail an, gibt es – neben der Zeitarbeit – auch andere Auffälligkeiten. Es besteht ein erkennbarer Zusammenhang zwischen Schulbildung und Krankenstand. Verkürzt kann man sagen: je weniger gebildet, desto länger und häufiger krank. Und es gibt den Zusammenhang zur Art der Tätigkeit (und eben nicht der Vertragsform): je körperlich anstrengender, desto eher und länger krank. Dass in der Zeitarbeit in einem größeren Maße als bei anderen Arbeiten Helfertätigkeiten vorkommen, die keine höhere Bildung erfordern und zumeist körperlich fordernd sind, muss daher mitberücksichtigt werden. Die Barmer EK schreibt in ihrer Untersuchung relativierend: „Ergebnisse zu Beschäftigten in Arbeitnehmerüberlassung weisen auf überdurchschnittliche gesundheitliche Beeinträchtigungen in dieser Gruppe von Arbeitnehmern hin. Zum Teil dürfte dies allerdings auch auf ein allgemein vergleichsweise belastendes Tätigkeitsspektrum von Arbeitnehmern in Leiharbeit und damit nicht ausschließlich auf den Leiharbeiter-Status an sich zurückzuführen sein.“

Spannend bleibt dann noch wie die AOK versucht das Ergebnis zu erklären, wonach bei ihr versicherte Zeitarbeitnehmer weniger häufig krank sind als andere Arbeitnehmer: Das liege vermutlich daran, dass sich die Zeitarbeitnehmer aufgrund ihrer ständigen Sorge vor Arbeitsplatzverlust nicht trauen würden sich krank zu melden. Das ist schon ein sehr kreativer Umgang mit statistischen Ergebnissen – und er wird im Zusammenspiel all dieser Untersuchungen nicht überzeugender.

Am Ende des Tages bleibt zurück, dass die Tätigkeit in der Zeitarbeit keine unerklärbaren Abweichungen vom allgemeinen Krankenstand vermuten lässt. Andere Branchen – unter anderem der Öffentliche Dienst – verfügen teilweise über deutlich längere Ausfallzeiten. Das geht in manchen Sonderauswertungen leider immer wieder unter. Eine differenzierte Darstellung ist nicht nur wünschenswert, sondern muss auch Grundaufgabe der Krankenkassen sein. Leider erfüllen sie diesen Anspruch mitunter kaum oder nur etwas. Wir werden weiter auf sie einwirken, damit eine differenzierte Betrachtung diesem komplexen Thema gerecht wird.


Die Ergebnisse der Krankenkassen im Einzelnen:

Barmer Ersatzkasse 
(Link: https://www.barmer.de/blob/133152/5c29df4899fdae75fcf58de20066bbc1/data/dl-gesundheitsreport-2017.pdf)

Die Barmer berücksichtigt nach eigenen Angaben jahresdurchschnittlich 3,55 Millionen Erwerbspersonen, was rund 11 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Jahre 2016 ausmacht. Bei der Betrachtung in der Systematik nach Klassifikationen der Berufsgruppen (KldB) taucht hier die Zeitarbeit mit der KldB 7152 auf. Diese Klasse umfasst jedoch ausschließlich das interne Personal der Zeitarbeitsunternehmen. Hier liegt der Wert der durchschnittlichen Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage) bei 18,03 und damit unterhalb des Durchschnitts aller Barmer-Versicherten, der bei 18,84 Tagen liegt.

Dennoch werden in der Untersuchung auch Ergebnisse zu Mitarbeitern in der Arbeitnehmerüberlassung ausgeworfen, die statistisch nicht nachvollzogen werden können. Im Fazit des entsprechenden Abschnitts heißt es: „Ergebnisse zu Beschäftigten in Arbeitnehmerüberlassung weisen auf überdurchschnittliche gesundheitliche Beeinträchtigungen in dieser Gruppe von Arbeitnehmern hin. Zum Teil dürfte dies allerdings auch auf ein allgemein vergleichsweise belastendes Tätigkeitsspektrum von Arbeitnehmern in Leiharbeit und damit nicht ausschließlich auf den Leiharbeiter-Status an sich zurückzuführen sein.“ – Das stützt die iGZ-These, dass durch den hohen Helferanteil in der Zeitarbeit ein einfacher Vergleich mit anderen Branchen, die ihrerseits in der Regel eine erheblich geringere Helferquote aufweisen, nicht zulässig ist.


BKK (Link: https://www.bkk-dachverband.de/publikationen/bkk-gesundheitsreport/)

Der BKK Dachverband hat nach eigenen Angaben die Daten von 4,87 Millionen Versicherten ausgewertet, was einem Anteil von 13,2 Prozent aller gesetzlich Krankenversicherten in Deutschland entspricht. Im Schnitt kommt der BKK Dachverband auf eine Zahl von 18,1 Krankheitstagen je Versichertenjahr. Die Mitarbeiter in der Zeitarbeit liegen hier mit 20,1 über dem Durchschnitt. Allerdings räumt auch der BKK Dachverband ein, dass es hierfür nachvollziehbare Gründe gibt, denn „Beschäftigte in körperlich belastenden Tätigkeiten führen besonders zu hohen Fehlzeiten aufgrund von Muskel- und Skelett-Erkrankungen“. Zudem wird ein expliziter Zusammenhang der Krankheitstage mit der Schulbildung hergestellt.

Insofern wäre auch hier aufgrund des hohen Helferanteils in der Zeitarbeit ein Vergleich mit ähnlich strukturierten Branchen angezeigt. Das Ergebnis einer solchen Betrachtung lässt aufhorchen: Zwar liegt die Zeitarbeit mit einem Wert von 20,1 Krankheitstagen über dem Durchschnitt aller BKK-Versicherten. Vergleicht man sie aber mit Branchen, in denen ebenfalls körperlich belastende Tätigkeiten ausgeführt werden müssen, relativiert sich dieser Wert sehr schnell: Die Branchen Postdienste (30,6), Abfallbeseitigung (26,0), Verkehr (23,7) oder Metallerzeugung und -bearbeitung (22,3) liegen in der unstandardisierten Betrachtung teilweise signifikant höher. Interessantes Ergebnis auch hier: Die Krankheitstage im Öffentlichen Dienst (21,0) sind höher als in der Zeitarbeit (20,1).

DAK
(Link: https://www.dak.de/dak/download/gesundheitsreport-2017-1885298.pdf)

Die DAK analysiert für ihren Gesundheitsreport 2,6 Millionen Mitglieder, die im Durchschnitt auf 12,9 AU-Tage je Versicherungsjahr kommen. Hier taucht Zeitarbeit nicht explizit auf. Erfasst sein müsste sie unter der Wirtschaftsgruppe „sonstige Dienstleistungen“. Diese liegt mit 3,7 Prozent unter dem DAK-Durchschnitt von 3,9 Prozent. Wie groß hier aber der tatsächliche Anteil der Zeitarbeit ist bleibt offen.


Techniker Krankenkasse (TK) 
(Link: https://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/942842/Datei/69654/Gesundheitsreport-2017-Arbeitsunfaehigkeit.pdf)

Die TK analysiert 7,3 Millionen direkt versicherte Erwerbspersonen. Für diese wird eine durchschnittliche AU-Dauer von 15,2 Tagen pro Versicherungsjahr ausgewiesen. Interessant ist hier die Aufschlüsselung nach Schulabschluss. Es gilt hier: je weniger qualifiziert desto länger krank. Männer ohne Schulabschluss (20,0 AU-Tage) bzw. mit Hauptschulabschluss (20,5) und Frauen ohne Schulabschluss (23,5) bzw. mit Hauptschulabschluss (22,3) weichen deutlich vom Durchschnittswert (15,2) ab. Erst ab (Fach-)Abitur wird der Durchschnittswert unterschritten.

Zeitarbeiter in Deutschland waren im vergangenen Jahr durchschnittlich 20,3 Tage und damit 5,6 Tage mehr krankgeschrieben als die Beschäftigten der übrigen Branchen mit 14,7 Tagen. Vor allem von psychischen Erkrankungen (3,4 in der Zeitarbeit zu 2,4 Tagen bundesweit) und Muskel-Skelett-Erkrankungen (4,5 zu 2,8 Tagen) sind Zeitarbeiter überdurchschnittlich betroffen, so die TK. Die AU-Tage der Zeitarbeitnehmer entsprechen im Wesentlichen dem Wert der in der TK Versicherten mit Hauptschulabsolventen und ohne Schulabschluss.

Branchen, die schlechter abschneiden als die Zeitarbeit, sind Kunststoffherstellung und -verarbeitung, Holzbe- und -verarbeitung (23,0), Metallerzeugung und -bearbeitung, Metallbauberufe (22,1), Lebensmittelherstellung und -verarbeitung (20,3), (Innen-)Ausbauberufe (21,0), Verkehrs- und Logistikberufe (22,0), Führer von Fahrzeugen und Transportgeräten (25,5), Sicherheits- und Überwachungsberufe (21,1), Reinigungsberufe (21,3).


AOK 
(Link: http://aok-bv.de/imperia/md/aokbv/presse/pressemitteilungen/archiv/2017/03_pressemeldung_pk_fehlzeiten_report_2017web.pdf)

Der Fehlzeitenreport der AOK geht auf eine Umfrage unter 2.000 AOK-Versicherten und einer Auswertung der Versichertendaten zurück. Hier werden durchschnittlich 19,4 AU-Tage je Versichertenjahr ausgewiesen. Beim Blick auf die Zeitarbeit kommt der Bericht zu dem Ergebnis, dass weniger Zeitarbeitsbeschäftigte krankgeschrieben werden als Beschäftigte ohne Zeitarbeitsverhältnis (45,6 zu 55,0 Prozent), auch die Anzahl der Fehltage pro Fall ist bei Zeitarbeitnehmern kürzer (Zeitarbeitnehmer: 8,9 Tage zu Nicht-Zeitarbeitnehmer: 11,8 Tage).

Den naheliegenden Schluss, dass Zeitarbeitsnehmer insofern weniger krank sind als Nicht-Zeitarbeitnehmer, lässt die AOK jedoch nicht gelten. Stattdessen heißt es dort: „Eine mögliche Erklärung für dieses Phänomen könnte sein, dass Zeitarbeiter eher bereit sind, krank zur Arbeit zu gehen, um die Chancen einer Weiterbeschäftigung nicht zu gefährden.“



Über den Autor: 

Marcel Speker ist studierter Politikwissenschaftler und ausgebildeter Redakteur. Er verfügt über Erfahrungen als Journalist und Autor. Als Pressesprecher war er im politischen und arbeitgeberverbandlichen Umfeld, u.a. beim Spitzenverband der rheinland-pfälzischen Wirtschaft (LVU) und dem Verband der Pfälzischen Metall und Elektroindustrie tätig. Seit 2012 leitet er die Kommunikationsabteilung beim iGZ und ist dort zuständig für die Referate Presse, Veranstaltungen und Verbandsmarketing. Ebenfalls seit 2012 vertritt er den iGZ im Beirat des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln). Von 2013 bis 2018 ist er Lehrbeauftragter an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster und lehrt dort zum Themenkomplex der Arbeitsmarktpolitik. Beim iGZ übernahm er 2016 zusätzlich die Zuständigkeit für das neu gegründete Referat Arbeitsmarktpolitik.

Dienstag, 3. April 2018

Der iGZ auf dem Katholikentag?!



"Was macht ihr denn auf dem Katholikentag?" Diese Frage eines Außenstehenden muss man sich nicht etwa mit einer interessierten Betonung auf dem "macht" vorstellen. Nein, die Betonung liegt auf dem "ihr", gewürzt mit einer ordentlichen Prise Entrüstung. Die Frage macht zwei Dinge deutlich: a) Es ist wenig bekannt, was beim Katholikentag passiert und b) die Zeitarbeitsbranche hat ein Imageproblem. Leider ja, leider immer noch – und genau deshalb macht der iGZ Imagearbeit beim 101. Katholikentag, der 2018 am Sitz der Bundesgeschäftsstelle in Münster stattfindet.

Das Bild der Zeitarbeit hat sich in den letzten Jahren unter anderem durch die Einführung von Tarifverträgen und durch die intensive Öffentlichkeitsarbeit des iGZ verbessert. Und Zeitarbeit wird von der Politik und Wirtschaft als unverzichtbares Arbeitsmarktinstrument betrachtet. In der breiten Bevölkerung ist aber Luft nach oben. Ziel der Branche und des iGZ ist es, Zeitarbeit weiter als attraktive Beschäftigungsform zu etablieren und zu bewirken, dass Zeitarbeit von Arbeitnehmern als eine gute Option im beruflichen Werdegang angesehen wird. Womit wir wieder beim Katholikentag sind: Hier treffen sich rund 50.000 Menschen aller Alters- und Interessengruppen. Darunter sehr viele jungen Menschen, die offen für moderne Arbeitskonzepte sind. Vor allem ihnen gegenüber muss sich Zeitarbeit stärker bekannt machen und es gilt, sie von den Vorteilen dieser Beschäftigungsform zu überzeugen.

Neben den religiösen Ereignissen und vielen Aktionen der Begegnung bietet der Katholikentag ein Rahmenprogramm mit Vorträgen und Diskussionsrunden an. Unter dem Motto "Suche Frieden" geht es vor allem auch um Gerechtigkeit als Verantwortung von Gesellschaft und Staat. Im Fürstenberghaus am Domplatz werden am Samstag, 12. Mai, unter anderem Themen wie "Wirtschaft 4.0: Strukturbruch oder Chancen auf gute Arbeit" oder "Friedliche digitale Arbeitswelt 4.0? Chancen und Gefahren für eine menschenwürdige Arbeit" diskutiert. Hier bringt sich der iGZ ein: Der Verband macht an seinem Infostand auf die Vielseitigkeit der Personaldienstleistungen aufmerksam und informiert über deren Stellenwert für die Zukunft der Arbeit.

Der iGZ und seine Mitglieder setzen sich seit Jahren für eine faire Zeitarbeit ein, verankert im iGZ-Ethik-Kodex. Darin verpflichten sich alle Mitgliedsunternehmen gegenüber Mitarbeitern, Kunden, Behörden, Sozialpartnern und Gesellschaft die Werte Respekt, Seriosität, Vertrauen und Zuverlässigkeit in den Mittelpunkt ihres Handelns zu stellen. Um dieses Versprechen transparent zu machen, wurde eine unabhängige Kontakt- und Schlichtungsstelle (KuSS) ins Leben gerufen. Jeder - Zeitarbeitnehmer, Kunde oder iGZ-Unternehmer - kann sich mit Fragen zum Arbeitsverhältnis an die KuSS wenden. Der iGZ ist damit der erste und einzige Arbeitgeberverband, der sich auch für Arbeitnehmer stark macht.

Wer eigene Ideen einbringen möchte, wie der iGZ vor Ort positiv auffallen kann, kann gerne mit mir ins Gespräch kommen!

Infos zum Katholikentag gibt es unter www.katholikentag.de .

Dr. Jenny Rohlmann, iGZ-Referatsleiterin Verbandsmarketing



Über die Autorin:

Nach ihrem Studium an den Universitäten von Münster und Wien promovierte Dr. Jenny Rohlmann an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster im Fach Kunstgeschichte. Dr. Rohlmann sammelte vielseitige Erfahrungen in der Öffentlichkeitsarbeit von Museen, universitären Einrichtungen, Städten und Verbänden. In ihrer über zehnjährigen Tätigkeit beim iGZ gestaltete Dr. Jenny Rohlmann den Arbeitgeberverband zunächst als Referentin für Presse und Marketing, dann als Marketingleiterin aktiv mit. In der selbstbewussten und klaren Vermarktung von Zeitarbeit gerade gegenüber herausfordernden Zielgruppen und vor dem Hintergrund politischer und tariflicher Neuerungen liegt ihre Kompetenz.