Freitag, 16. Februar 2018

Erfolge im Arbeitsschutz anerkennen


Kritik am Aufsatz „Risikofaktor Arbeit auf Abruf“ in der Publikation „Der Mensch im Mittelpunkt – Prioritäten für den Arbeitsschutz von morgen“ vom Institut für Arbeitsschutz (IFA) der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) mit Blick auf die Zeitarbeit:

Die Anzahl der Krankheitstage, die Vergütung oder die Verletzungen des Arbeitnehmerschutzgesetzes sind nur einige unbegründete Vorwürfe an die Zeitarbeitsbranche, denen wir uns oft aussetzen müssen. Auch im aktuellen Beispiel der genannten Publikation entsteht ein schiefes Bild von der Zeitarbeit. Wir sehen uns als Arbeitgeberverband in der Verpflichtung, den Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Zeitarbeit stetig auszubauen und wollen hier einmal etwas aufräumen und einordnen:


Dazu einige Fakten:

·       Bei der Beschäftigung in der Zeitarbeit handelt es sich um sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse, die ganz überwiegend unbefristet abgeschlossen und in Vollzeit ausgeübt werden.


·       Für Zeitarbeitnehmer gelten alle Arbeitnehmerschutzgesetze wie für Arbeitnehmer außerhalb der Zeitarbeit auch. Darüber hinaus bestehen zusätzliche Schutzregelungen, die ein Arbeitnehmer außerhalb der Zeitarbeit nicht besitzt.


·       Es gibt in weiten Bereichen, zum Beispiel für Überlassungen in die wichtige Metall- und Elektroindustrie, gültige Branchenzuschlagstarifverträge, die eine stufenweise Angleichung an die Entgelte der Einsatzbranche gewährleisten.


·       Hinsichtlich der Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage hilft der Bericht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales „Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, Berichtsjahr 2016“, wonach die Zahl der AU-Tage bei Zeitarbeitnehmern mit 18,4 Tagen im Vergleich zu 18,9 Tagen bei Arbeitnehmer außerhalb der Zeitarbeit geringer ist.

Liest man den Beitrag in der IFA-Publikation, könnte der Eindruck entstehen, als gäbe es alarmierende Zahlen von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren in der Zeitarbeit. Richtig ist hingegen, dass die Zahl der Arbeitsunfälle je 1.000 Versicherte deutlich zurückgegangen ist. (Rückgang um knapp 30 Prozent, vgl. Bericht des BMAS, ebd., S. 59) Das zeigt: Wir sind auf einem guten Weg, aber natürlich noch nicht am Ziel. Wir wollen weiter die Unfallzahlen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren verringern. Deshalb unterstützen wir zum Beispiel die Einführung von Arbeitsschutz mit System (AMS), einem Arbeitsschutz-Managementsystem mit zahlreichen Maßnahmen. Mit der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft sind wir in einem guten Kontakt und arbeiten gemeinsam an unseren ehrgeizigen Arbeitsschutzzielen. Es wäre schön, wenn die DGUV das entsprechend anerkennen würde, statt mit unpassendem Wording und gestützt auf fragwürdige Quellen ein schiefes Bild des Arbeitsschutzes in der Zeitarbeit zu zeichnen.


Martin Dreyer, iGZ-Geschäftsführer

Über den Autor: Dr. iur. Martin Dreyer ist seit 2004 beim iGZ. Er ist Geschäftsführer und begleitet die Tarifpolitik sowie die Arbeit in den Projektgruppen. Dr. Dreyer ist Mitglied in der Vertreterversammlung der VBG und vertritt die Verbandspolitik gegenüber der Berufsgenossenschaft gemeinsam mit dem Vorstandsmitglied Martin Gehrke. 
 

Montag, 5. Februar 2018

Helau und Alaaf: Arbeitsrechtliche Regelungen an Karneval




Haben Arbeitnehmer Rosenmontag frei?

Zur Verwunderung einiger Karnevalisten sehen weder das Bundesgesetz über die Sonn- und Feiertage, noch die landesrechtlichen Gesetze den Rosenmontag als Feiertag vor. Beim Rosenmontag handelt es sich somit um einen Werktag. Dem Arbeitgeber obliegt daher die Entscheidung, ob er den Rosenmontag als normalen Arbeitstag oder als zusätzlichen bezahlten freien Tag behandelt, was selbst das Landesarbeitsgericht Köln in der Vergangenheit mehrmals ausurteilen musste.

Für Zeitarbeitnehmer gilt: Das letzte Wort hat hier der Personaldienstleister, nicht der Kunde. Weder der Betriebsrat beim Kunden, noch im Zeitarbeitsunternehmen hat dabei ein Mitspracherecht. Arbeitsrechtlich hat das zur Folge, dass kein allgemeiner Anspruch auf bezahlte oder auch unbezahlte Freistellung besteht. Sofern im Arbeitsvertrag eine wirksame Schriftformklausel vereinbart ist, kann ein solcher Anspruch auch nicht aus „betrieblicher Übung“ entstehen.

Karnevalsaffine (Zeit-)Arbeitnehmer müssen - wenn der Chef nicht ausdrücklich etwas anderes angeordnet hat - auf Urlaub oder Freizeitausgleich zurückgreifen, wenn die Arbeitsverpflichtung am Rosenmontag entfallen soll.

Marcel Konjer, Jurist beim iGZ
Ein Hinweis an alle Personaldienstleister, die sich täglich mit der Wahrung der Schriftform herumschlagen: Nicht nur Ihre Mitarbeiter nehmen frei, sondern auch Zustellerinnen und Zusteller. Die Postlaufzeiten in den Karnevalshochburgen verlängern sich mitunter deutlich.

Wie sieht es mit Alkohol aus?

Wenn kein absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz besteht, darf der Arbeitnehmer maßvoll Alkohol konsumieren. Allerdings nur, soweit die Arbeitsleistung dadurch nicht beeinträchtigt wird und die konkrete Beschäftigung dem nicht entgegensteht. Arbeitnehmer sollten hierbei schon aus Eigeninteresse nicht zu tief ins Glas schauen, denn ein bei Arbeitsunfällen infolge des Alkoholgenusses kann die Entgeltfortzahlung entfallen.

Privater Alkoholgenuss außerhalb der Arbeitszeit kann im Regelfall nicht sanktioniert werden. Auch hier gilt keine Regel ohne Ausnahme. Personen in gehoben Funktionen repräsentieren ihr Unternehmen auch außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit, sodass eine allzu ausufernde Feier eine Abmahnung rechtfertigen kann. Zeitarbeitnehmer seien darauf hingewiesen, dass ein solches über-die-Stränge-Schlagen sie vielleicht nicht gleich ihren Job, sehr wohl aber den Einsatz kosten kann.

Darf man sich verkleiden?

Konnte man keinen Urlaub einreichen, will die närrische Lebensfreude auch ins eigene oder Einsatzunternehmen tragen oder sich nach getaner Arbeit direkt ins Getümmel stürzen, liegt nahe, gleich verkleidet zur Arbeit zu erscheinen. Insbesondere bei Tätigkeiten mit Kundenkontakt kann der Arbeitgeber verlangen, sich branchenüblich zu kleiden. Auch darf eine Verkleidung nie zulasten des Arbeitsschutzes gehen – bitte also keine rote Nase auf der Schweißermaske.

Worauf sollten Angestellte achten?

Es gilt im Arbeitsverhältnis in der Karnevalszeit keine Narrenfreiheit. Auch, wenn es verbreitetes Brauchtum ist, darf die Krawatte des Chefs nur mit dessen Zustimmung abgeschnitten oder er in einer spontanen Büttenrede beleidigt werden. Das Bützen des Kollegen kann ohne dessen Einwilligung schnell zur Abmahnung führen.

Der Autor: Marcel René Konjer ist seit 2016 beim Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen angestellt und berät als Mitarbeiter des Rechtsreferates Verbandsmitglieder in Fragen des Arbeits- und Tarifrechts. Das zweite juristische Staatsexamen legte er 2015 in Niedersachsen ab; sein Studium der Rechtswissenschaften absolvierter er in Münster und Bielefeld. Sie erreichen ihn unter recht@ig-zeitarbeit.de.

Dienstag, 30. Januar 2018

Bildung als Chance

Detlef Hühnert, hühnert training
Die Zeitarbeit hat viele Herausforderungen in diesem und auch in den nächsten Jahren zu bewältigen. Neben der erfolgreichen Umsetzung der AÜG-Reform und des Equal Pay wird der Zeitarbeitsmarkt sehr stark durch den demographischen Wandel, den Fachkräftemangel und den daraus resultierenden hohen Bedarfen an qualifizierten Kräften geprägt.

Es wird nur das Zeitarbeitsunternehmen am Markt erfolgreich bestehen, welches sich diesen besonderen Herausforderungen stellt. Insbesondere die Anforderungen an Weiterbildung und Qualifizierung in der Zeitarbeit werden zu einer zentralen Herausforderung werden.

Wo heute nur punktuell über Weiterbildung gesprochen und diese letztlich auch umgesetzt wird, braucht es in der Zukunft tragfähige Konzepte, um uns langfristig als professionellen Personaldienstleistungspartner weiter zu entwickeln und am Markt zu behaupten.

Zunächst wird hier die Identität und die Positionierung des Personaldienstleisters eine gewichtige Rolle spielen. Weg vom Personalbeschaffer, hin zum respektierten Personaldienstleistungspartner! Denn solange es keine tarifvertraglichen Modelle gibt, ist die Herausforderung in der Personalentwicklung maßgeblich die individuelle Beratung und Lösungserarbeitung in Kooperation mit den Kunden und natürlich auch mit den betreffenden Mitarbeitern.

Aber was bedeutet das konkret in der Zeitarbeit? Die Antwort hierauf erscheint sehr komplex.

Zum einen müssen wir die besonderen Bedarfe des Marktes genau betrachten. Zum anderen müssen wir die Gruppen überbetrieblicher Mitarbeiter identifizieren, bei denen eine Weiterentwicklung mit Blick auf den Markt sinnvoll erscheint.

Es gilt weiter zu betrachten, welche Möglichkeiten es derzeit schon gibt und welche erfolgreich umgesetzt werden. Aber wir brauchen auch neue Ideen.

Der „qualifizierte Helfer“ ist mittlerweile ein geflügelter Begriff. Selbst an einfachere Helfertätigkeiten werden sehr wohl Anforderungen gestellt, so dass auch hier eine Weiterentwicklung des Mitarbeiters unerlässlich ist. Dies kann und muss jedoch in Absprache mit dem Kunden über informelle Personalentwicklungsmaßnahmen bei der Arbeit geschehen.

Auf der anderen Seite braucht es formale Weiterbildungsprogramme, die nur, gerade auch hinsichtlich der Finanzierbarkeit, in Zusammenarbeit mit Kunden, Weiterbildungsträgern und vielleicht auch mit dem Verband erarbeitet werden müssen.

Fakt ist, permanentes lebenslanges Lernen auf allen Ebenen und in allen Bereichen wird von Tag zu Tag wichtiger. Allein die Digitalisierung wird eine kontinuierliche Qualifizierung erfordern.

Um all dies zu ermöglichen, ist es von immenser Bedeutung, dass wir unsere internen MitarbeiterInnen und KollegInnen ebenfalls sehr stark auf dieses Thema sensibilisieren und sie im Rahmen der Personalentwicklung befähigen, qualifizieren und weiterbilden, um den hohen Anforderungen jederzeit gerecht zu werden.

Wir sollten das Thema Bildung als Chance betrachten, mit dem wir uns neue Möglichkeiten im Geschäft der Personaldienstleistung erschließen können. Dies setzt jedoch voraus, dass wir uns intensiv und tiefer mit den von mir beschriebenen Herausforderungen und Möglichkeiten beschäftigen.

Und genau das werden wir in meinem Workshop auf dem iGZ-Forum Personalmanagement in Düsseldorf am 15. Februar 2018 tun.

Ich freue mich auf viele konstruktive Ideen und einen intensiven Austausch.

Der Autor: Detlef Hühnert ist Geschäftsführer von Hühnert Training. In seine Beratungspraxis bringt Hühnert einen umfangreichen Erfahrungsschatz aus mehr als 25 Jahren beruflicher Tätigkeit in den Bereichen Vertrieb, Führung und Management ein. Er besitzt eine hohe Fachkompetenz in der Trainingsmethodik und -didaktik sowie der modernen Neurowissenschaft. Sie erreichen ihn unter info@huehnert-training.de.